Descanso semanal. Normativa nacional que establece un día de descanso como mínimo por cada período de siete días. Períodos de más de seis días de trabajo consecutivos Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores. Directiva 2003/88/CE. Artículo 5.

20 Nov, 2017.-El Tribunal da Relação do Porto (Audiencia de Oporto), plantea al Tribunal de Justicia, entre otras cuestiones si a la luz de los artículos 5 [de las Directivas 93/104 y 2003/88], así como del artículo 31 de la [Carta], en el caso de trabajadores en régimen de turnos y con períodos de descanso rotativos, empleados en un establecimiento que abra todos los días de la semana, pero que no tenga períodos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, debe necesariamente concederse el día de descanso obligatorio al que tiene derecho el trabajador dentro de cada período de siete días, es decir, como mínimo el séptimo día después de seis días de trabajo consecutivo.

Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Segunda) de 9 de noviembre de 2017, en el asunto C-306/16.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara:

El artículo 5 de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, modificada por la Directiva2000/34/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de junio de 2000, y el artículo 5, párrafo primero, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que no exigen que el período mínimo de descanso semanal ininterrumpido de 24 horas al que tiene derecho todo trabajador sea concedido a más tardar el día siguiente a un período de seis días de trabajo consecutivos, pero sí imponen que sea concedido dentro de cada período de siete días.

Fuente: http://www.otrosi.net

 

Antigüedad en supuestos de sucesivos contratos por obra o servicio determinado. Resumen de la doctrina de la Sala sobre unidad esencial del vínculo. Un paréntesis de tres meses y medio no rompe necesariamente la unidad esencial del vínculo. Si se ha trabajado el 97% del tiempo transcurrido durante doce años, existe cesión ilegal, varios contratos temporales, continuidad de funciones y un solo paréntesis inferior a cuatro meses, la unidad del vínculo se mantiene y el cómputo de la antigüedad se retrotrae al momento inicial del trabajo.

27 Nov, 2017.- La cuestión a unificar en el presente recurso se centra en determinar la fecha inicial para el cómputo de antigüedad en el caso de trabajadora con sucesivos contratos por obra o servicio. Se parte de que concurre cesión ilegal y de que el vínculo se ha transformado en uno de duración indefinida (dada la naturaleza pública del empleador). El núcleo del debate acaba reconducido a precisar si una cesura de tres meses y medio entre dos periodos de servicios implica que se ha roto su unidad esencial.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 21 de septiembre de 2017, recurso nº 2764/2015. Ponente: Excmo. Sr. D. Antonio Vicente Sempere Navarro.

SEGUNDO.- Doctrina sobre la unidad esencial del vínculo.

Como queda expuesto, la sentencia recurrida adopta el criterio cuestionado realizando una genérica invocación de nuestra doctrina acerca de la unidad esencial del vínculo y una particular aplicación del criterio acogido por la STS 10 julio 2012 . Tanto los escritos de impugnación al recurso cuanto el Informe del Ministerio Fiscal se basan asimismo, de manera expresa, en el tenor de nuestra doctrina. Por tanto, resulta imprescindible comenzar recordándola y luego proyectarla sobre el caso.

1. Doctrina de la Sala.

Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 (rcud. 175/2004), 17 diciembre 2007 (rcud. 199/2004), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007) y 17 marzo 2011 (rcud. 2732/2010), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual, “En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente”.

Son numerosas las sentencias que han compendiado el significado de la doctrina a que venimos aludiendo. Por ejemplo, la STS 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/2007) lo hace del siguiente modo:

“La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece “que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001).

La STS 15 mayo 2015 (rec. 878/2014 ) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior.

La STS 129/2016 de 23 de febrero (rec. 1423/2014 ) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta.

Interesa advertir que se trata de doctrina diversa a la sentada respecto del complemento por antigüedad respecto de algunas empresas. En tal sentido, la STS 20 noviembre 2014 (rec 1300/2013) compendia nuestro criterio en los siguientes términos:

“A efectos de antigüedad, deben computarse los servicios efectivamente prestados por los demandantes mediante los contratos temporales suscritos con anterioridad a la fecha del reconocimiento expreso y formal de la antigüedad por la demandada, tomando como fecha inicial la del primero de los citados contratos, y aun cuando entre ellos se hayan producido interrupciones significativas en la prestación de servicios. Esta es la solución a la que también ha llegado esta Sala en asuntos similares, también de IBERIA LAE, resueltos recientemente (sentencias de 14 y 15 de octubre de 2014 (rcud. 467/2014, 164/2014 y 492/2014)”.

La STS 23 febrero 2016 (rec. 1423/2014 ) recuerda que la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional.

La STS 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015 ) resume la doctrina que hemos ido sentando y ahora debemos aplicar por razones de igualdad en la aplicación de la ley y de seguridad jurídica, acordes con la finalidad de este recurso unificador:

“TERCERO.- 1.- Desde muy tempranamente, la doctrina de la Sala sostuvo que «[e]n el ámbito del Derecho del Trabajo es regla y principio general […] que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, bien porque el trabajador continúe… la prestación de sus servicios, bien concertándose en forma escrita el nuevo contrato, se entiende que la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal. La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones [sucesivas] diferentes» (STS 12 de noviembre de 1993 -rco 2812/92-).

Planteamiento que si bien inicialmente fue establecido a efectos retributivos del complemento de antigüedad y en los supuestos de ausencia de solución de continuidad, posteriormente también fue aplicado a la hora de determinar los servicios computables para calcular la indemnización propia del despido improcedente y se amplió a todos los supuestos en que pudiera apreciarse la unidad esencial del vínculo, de forma que -como recuerda la STS 8 de marzo de 2007 rcud 175/04, dictada en Sala General- «[e]l tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma».

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23 de febrero de 20/16 – rcud 1423/14-).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de

contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar – razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08 de marzo de 2007 rcud 175/04- en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» (STJCE 4 de Julio de 2006, asunto «Adeneler»); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea.

3.- Las precedentes consideraciones nos llevan a acoger el recurso de la trabajadora, como muy razonadamente informa el Ministerio Fiscal, habida cuenta de que nos hallamos en presencia de seis años de servicios prestados a virtud de contratación fraudulenta por parte de un Ayuntamiento [aquietado a tal pronunciamiento de la recurrida], en tanto que dirigida a satisfacer una actividad habitual y ordinaria del mismo, y que ni tan siquiera -la actividad- se acreditó concluida en la fecha del cese de la trabajadora, la cual -por otra parte- ya había adquirido en todo caso la cualidad de indefinida de la Corporación municipal, a virtud de las previsiones contenidas en el art. 15.5 ET respecto de la duración de las contrataciones temporales, «con o sin solución de continuidad»; acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de las dos interrupciones contractuales acaecidas, primero de algo más de tres meses y después de uno solo”.

La STS 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015 ) concluye que se han de tener en cuenta los servicios prestados desde el primero de los contratos temporales suscritos, en aplicación de la teoría de la unidad esencial de vínculo contractual, aunque haya habido dos interrupciones contractuales, primero de algo más de cuatro meses y después de más de uno, habida cuenta de que se trata de 14 años de prestación de servicios y de que el trabajador había adquirido la cualidad de indefinido en aplicación del art. 15.5 del ET . Con cita de varios precedentes, en ella se expone lo que sigue:

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08 de marzo de 2007 rcud 175/04- en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» (STJCE 4 de Julio de 2006, asunto «Adeneler»); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea.

La STS 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016 ) estudia si constituye una ruptura «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo contractual la interrupción por un período de 3 meses y 19 días, en una sucesión de contratos celebrados durante 14 años por la trabajadora recurrente. La respuesta es negativa.

(…)

3. Consideraciones del Tribunal.

A) Yerra la STSJ Galicia ahora recurrida cuando afirma que la doctrina del Tribunal Supremo conduce a que se rompa la unidad esencial del vínculo si median interrupciones superiores a tres meses, amparándose en la literalidad del transcrito pasaje de la STS 10 julio 2012 . Un atento examen de la misma muestra lo siguiente:

· Rechaza que debamos “atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos”. Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles).

· Adopta su decisión a la vista de que “en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses “. En modo alguno se afirma que una interrupción superior a tres meses, por sí sola y en todo caso, enerve la presunción de continuidad del vínculo. Lo que hace es enumerar las cuatro que ha habido.

· La sentencia pone en relación la dimensión de las interrupciones existentes entre unos y otros contratos con el tiempo global analizado (“el periodo de seis años”).

En suma: la STS de 2012 ni opta por un método matemático a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescinde de la duración global del arco temporal

examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias.

B) Diversas sentencias de esta Sala, como las citadas 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015), 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015) y 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016) han entendido que con una interrupción superior a tres meses es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria.

C) Para adoptar la decisión final, por tanto, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

D) El caso ahora examinado exige contemplar lo acaecido durante un periodo que dura más de doce años (arranca en mayo de 2001 y persiste, al menos cuando se dicta la sentencia de 2013): durante el mismo han mediado varios contratos temporales, pero siempre para realizar las mismas tareas; ha existido una cesión ilegal; el único paréntesis se ha prolongado durante tres meses y medio.

De este modo se suma la existencia de anomalías en la contratación y en la identificación empresarial con la

prestación de la misma actividad durante un 97% del tiempo transcurrido en el lapso de referencia. En esas condiciones, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal, consideramos que, tal y como la sentencia del Juzgado de lo Social entendiera, no cabe hablar de ruptura significativa en el hilo conductor de la prestación de servicios.

Fuente: http://www.otrosi.net

 

Despido disciplinario. Se trata de determinar si la empresa puede sancionar la actuación realizada fuera de su horario y lugar de trabajo, consistente en apropiarse mediante el hurto de determinados productos en otro supermercado de la empresa que no es el centro de trabajo en el que presta servicios. La trabajadora infringe el deber de buena fe contractual. Por este motivo la empresa tiene potestad para ejercitar sus facultades disciplinarias, aunque la conducta de la trabajadora se hubiere realizado fuera de su horario y lugar de trabajo. VOTO PARTICULAR.

13 Nov, 2017.- El caso se refiere a la impugnación de un despido disciplinario en el que la empresa imputa a la trabajadora una falta de transgresión de la buena fe contractual consistente en haberse apropiado de determinados productos de alimentación en otro supermercado de la misma empresa, distinto al que constituye su centro de trabajo en el que presta servicios como cajera-reponedora. En la sentencia de contraste, el despido disciplinario que se califica como procedente, afecta a una trabajadora que desempeña funciones de dependienta de panadería en un determinado establecimiento de la empresa y que se apropia de ciertos productos de alimentación en otro establecimiento de la misma empleadora diferente al que es su centro de trabajo.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 21 de septiembre de 2017, recurso nº 2397/2015. Ponente: Excmo. Sr. D. Sebastián Moralo Gallego.

Segundo.- (…) 4. Bajo esos principios debemos resolver la cuestión objeto del presente asunto, que no es otra que la de dilucidar si la empresa que es titular de una cadena de supermercados puede sancionar disciplinariamente a una de sus trabajadoras que ha sido sorprendida fuera de la jornada laboral hurtando productos en otro establecimiento de la misma empresa. Lo que merece una respuesta afirmativa, porque en esa situación no se está ocasionando un perjuicio al empresario con ocasión del legítimo ejercicio de un derecho, sino mediante la comisión de un acto ilícito que puede revestir incluso características de infracción penal. Afirmamos en este punto, que el hecho de que un trabajador pueda incurrir en alguna actuación ilegal fuera de su jornada y lugar de trabajo debe quedar al margen de la potestad disciplinaria del empresario, cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa, con independencia de que las consecuencias jurídicas que pudieren derivarse para el trabajador de ese acto ilícito le impidan posteriormente el oportuno cumplimiento de sus deberes laborales. Pero no es lo mismo cuando el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora. Aquí ya no se está ejercitando legítimamente un derecho, ni tampoco es el caso de una actuación ilícita que carezca de relevancia en el contrato de trabajo.

Y eso es justamente lo que así sucede cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado de la misma que es distinto a su centro de trabajo. No es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos, al ponerlos en el compromiso personal de verse obligados a enfrentarse a una compañera de su misma empresa. Sin olvidar que la pertenencia en un momento concreto a uno u otro de los centros de trabajo se enmarca en el ámbito de las facultades de movilidad geográfica y funcional de las que dispone el empresario, que se verían entorpecidas de futuro ante la posibilidad de destinar a ese trabajador a aquellos otros centros en los que hubiere ya actuado de manera impropia. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera-reponedora en otro de sus

establecimientos. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos como los que están a la venta en el supermercado en el que presta servicios. Desde esta perspectiva, resulta de aplicación el mismo razonamiento que ofrece de ordinario la doctrina jurisprudencial, para argumentar que la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico, cuando idéntica actuación se produce fuera de su horario y lugar de trabajo, pero en otro establecimiento de su misma empresa. Y por escasa complejidad que tenga en apariencia la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías con la intención de no hacer pago de los mismos, no es descartable que la trabajadora pretendiere utilizar los conocimientos que tiene sobre las interioridades en el funcionamiento del establecimiento, de las prácticas habituales y mecanismos de cobro que se aplican en su empresa, para intentar pasar desapercibida con mayores posibilidades de éxito a la hora de abonar el importe de la compra en la línea de cajas, y por ese motivo hubiere elegido precisamente un local de la empresa para la que presta servicios, que no el de otra cualquiera cadena de supermercados diferente. Eso queda en su fuero interno, pero el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una evidente vinculación con el trabajo de tal reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta.

Fuente: http://www.otrosi.net

 

Descanso semanal. Normativa nacional que establece un día de descanso como mínimo por cada período de siete días. Períodos de más de seis días de trabajo consecutivos Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores. Directiva 2003/88/CE. Artículo 5.

20 Nov, 2017.-El Tribunal da Relação do Porto (Audiencia de Oporto), plantea al Tribunal de Justicia, entre otras cuestiones si a la luz de los artículos 5 [de las Directivas 93/104 y 2003/88], así como del artículo 31 de la [Carta], en el caso de trabajadores en régimen de turnos y con períodos de descanso rotativos, empleados en un establecimiento que abra todos los días de la semana, pero que no tenga períodos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, debe necesariamente concederse el día de descanso obligatorio al que tiene derecho el trabajador dentro de cada período de siete días, es decir, como mínimo el séptimo día después de seis días de trabajo consecutivo.

Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Segunda) de 9 de noviembre de 2017, en el asunto C-306/16.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara:

El artículo 5 de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, modificada por la Directiva2000/34/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de junio de 2000, y el artículo 5, párrafo primero, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que no exigen que el período mínimo de descanso semanal ininterrumpido de 24 horas al que tiene derecho todo trabajador sea concedido a más tardar el día siguiente a un período de seis días de trabajo consecutivos, pero sí imponen que sea concedido dentro de cada período de siete días.

Fuente: http://www.otrosi.net

 

Ayuntamiento. Despido. Antigüedad computable a efectos de indemnización. La unidad esencial del vínculo no se rompe por dos interrupciones de menos de cuatro meses en prestación de servicios durante unos 14 años. Reitera doctrina, STS/IV de 8 de noviembre de 2016 (rcud. 310/201), y la más reciente en RCUD. 113/2015, dictadas en supuestos idénticos al de autos (mismo empleador y trabajadora en igual situación).

10 Jul, 2017.- La cuestión suscitada en el presente recurso de casación unificadora guarda estrecha conexión con la resuelta en la sentencia de esta Sala de 8 de noviembre de 2016 (rcud. 310/2015), dictada en supuesto idéntico al de autos (mismo empleador -Ayuntamiento de Sevilla- y trabajadora en igual situación), y la dictada en rcud. 113/2015, pues en ellas se cuestiona la antigüedad computable a efectos de indemnización por despido, en caso de interrupción de la unidad esencial del vínculo, y se ha utilizado la misma sentencia de contraste que en el presente recurso (STSJ/Madrid 4 de febrero de 2013 -recurso 4945/2012-).

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7 de junio de 2017, recurso nº 1400/2016. Ponente: Excma. Sra. D.ª Rosa María Virolés Piñol.

SEGUNDO.- 1. Como ya ha hemos anticipado, la cuestión objeto de controversia en el presente recurso de casación unificadora, consiste en determinar la antigüedad computable a efectos de indemnización por despido, en caso -como aquí acontece- de interrupción de la unidad esencial del vínculo durante un período de 3 meses y 19 días, en una sucesión de contratos celebrados durante 14 años, que es período de tiempo que ha durado la relación laboral de la demandante con el Ayuntamiento demandado. Pues bien, esta cuestión ha sido resuelta por esta Sala de casación en el supuesto sustancialmente idéntico -incluso de menor duración de prestación de servicios- en la repetida sentencia 8 de noviembre de 2016 (rcud. 310/2015), y la que resuelve el rcud. 113/2015, a cuya doctrina debemos estar por motivos de seguridad jurídica acordes con la finalidad de este recurso unificador, por los argumentos que a continuación se indican. Como decíamos allí, en el fundamento de derecho segundo, tercero de dicha sentencia, razonábamos así:

“TERCERO.- 1.- Desde muy tempranamente, la doctrina de la Sala sostuvo que «[e]n el ámbito del Derecho del Trabajo es regla y principio general […] que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, bien porque el trabajador continúe… la prestación de sus servicios, bien concertándose en forma escrita el nuevo contrato, se entiende que la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal. La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones [sucesivas] diferentes» (STS 12/11/93 -rco 2812/92-).

Planteamiento que si bien inicialmente fue establecido a efectos retributivos del complemento de antigüedad y en los supuestos de ausencia de solución de continuidad, posteriormente también fue aplicado a la hora de determinar los servicios computables para calcular la indemnización propia del despido improcedente y se amplió a todos los supuestos en que pudiera apreciarse la unidad esencial del vínculo, de forma que -como recuerda la STS 08/03/07 rcud 175/04, dictada en Sala General- «[e]l tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a. del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma».

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16 – rcud 1423/14-).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04- en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» (STJCE 04/Julio/2006, asunto «Adeneler»); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea (SSTS -por ejemplo- de 27/09/11 -rcud 4146/10-; SG 08/06/16 -rco 207/15-; y SG 17/10/16 -rco 36/16-).

3.- Las precedentes consideraciones nos llevan a acoger el recurso de la trabajadora, como muy razonadamente informa el Ministerio Fiscal, habida cuenta de que nos hallamos en presencia de seis años de servicios prestados a virtud de contratación fraudulenta por parte de un Ayuntamiento [aquietado a tal pronunciamiento de la recurrida], en tanto que dirigida a satisfacer una actividad habitual y ordinaria del mismo, y que ni tan siquiera -la actividad- se acreditó concluida en la fecha del cese de la trabajadora, la cual -por otra parte- ya había adquirido en todo caso la cualidad de indefinida de la Corporación municipal, a virtud de las previsiones contenidas en el art. 15.5 ET respecto de la duración de las contrataciones temporales, «con o sin solución de continuidad»; acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de las dos interrupciones contractuales acaecidas, primero de algo más de tres meses y después de uno solo”.

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Despido. Conceptos computables en el cálculo de la indemnización. Las primas de seguros de vida y médico, así como de un plan de jubilación, tienen naturaleza salarial y han de computarse en la determinación indemnizatoria. Se reitera doctrina.

12 Jun, 2017.- Se recurre la STSJ País Vasco 16/09/2014 [rec. 1549/14], que revocando parcialmente la recurrida del Juzgado de lo social, fijó el salario diario del actor a efectos de despido en 745,21 euros y la indemnización sustitutoria de readmisión anual en 205.678 euros. Conclusión a la que se llega, tras admitir la naturaleza salarial de los seguros de vida y médico, así como del plan de jubilación y de los «beneficios obtenidos por la venta de las RSUs y Stock Options», cuyo importe computa para el cálculo de la indemnización.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2017; recurso nº 385/2015. Ponente: Excmo. Sr. D. Luis Fernando de Castro Fernández.

TERCERO.- (…) 2.-En efecto, si ya en la STS 27/06/07 [rcud 1008/06 ] sostuvimos incidentalmente que el seguro de vida forma parte -como una partida más- del salario del trabajador, de manera frontal la cuestión fue resuelta por la STS 02/10/13 -rcud 1297/12 -, también referida a aquel concepto y además a la prima de accidentes. Y llegamos a la conclusión -en ambos casos- de que se estaba en presencia de salario en especie, por tres consideraciones:

a).- Ninguna duda cabe que el abono del seguro deriva de la existencia de la relación laboral y es una contrapartida a las obligaciones del trabajador.

b).- Se hace difícil considerar que el citado seguro constituya uno de los supuestos de exclusión del apartado 2 del citado art. 26 ET , pues aun cuando se llegara a aceptar su naturaleza de mejora de la Seguridad Social -para lo cual habría de analizarse si, efectivamente, mediante el indicado seguro se estaría mejorando directamente prestaciones del RGSS-, aun en ese supuesto «lo que podría quedar excluido del concepto de salario sería, con arreglo a la norma legal, la obtención de las ulteriores prestaciones o indemnizaciones derivadas de aquel beneficio de origen contractual, pues es a éstas a las que expresamente se refiere el mencionado precepto».

c).- Finalmente, la conclusión viene corroborada por la calificación fiscal del seguro como retribución en especie, únicamente excluible -a efectos fiscales- respecto de las primas o cuotas relativas a accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador y para la cobertura de enfermedad, cuando no excedan de 500 € anuales ( art. 42.2 Ley 35/2006)

3.- Reiteramos tal doctrina, añadiendo que el art. 26.1 ET contiene una regla general al prescribir que «se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo». Y de este precepto se deduce:

a).- Que el mandato contiene una presunción iuris tantum de que todo lo que recibe el trabajador del empresario le es debido en concepto de salario, y que puede ser desvirtuada, o bien mediante la prueba de que la cantidad abonada obedece a alguna de las razones que enumera el art. 26.2; o bien acreditando que su abono está establecido con tal carácter indemnizatorio en una norma paccionada (SSTS 12/02/85 Ar. 536; y 24/01/03-rcud 804/02 -).

b).- Que por ello el salario tiene -como la doctrina sostiene- carácter totalizador, en tanto que reviste cualidad salarial todo lo que el trabajador recibe por la prestación de servicios, con independencia de su denominación formal [se llame o no salario], de su composición [conste de una o varias partidas], de su procedimiento o periodo de cálculo [a tanto alzado, por actos de trabajo, etc], o por la cualidad del tiempo al que se refiera [trabajo efectivo o descanso computable como tal].

c).- Que en concreto, la posible cualidad de mejora voluntaria de la Seguridad Social que ciertamente puede atribuirse a los tres conceptos en liza [seguro de vida; seguro médico; plan de Jubilación] únicamente puede predicarse de las prestaciones obtenibles a virtud de los correspondientes aseguramientos, pero no asignarse a las correspondientes primas, que son salario en especie del que el trabajador hipotéticamente puede beneficiarse y ya -entonces- de forma extrasalarial, como efectivamente lo muestra el art. 42.6 de la Ley de IRPF [Ley 36/2006, de 28/Noviembre ], que trata como «renta en especie» a las «primas o cuotas satisfechas» por las partidas retributivas de que tratamos [«b) Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador»; «… c) Las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de enfermedad, cuando se cumplan los siguientes requisitos y límites»], y no -lógicamente- a las prestaciones obtenibles tras producirse el riesgo asegurado y precisamente en función de las referidas primas o cuotas.

4.- Por otra parte rechazamos el alegato recurrente de que este último es un argumento de índole fiscal no extrapolable al orden laboral. Y ello por dos razones:

a).- Hemos mantenido que no procede «el trasvase incondicionado de normas de una parcela del derecho para ser aplicadas en otra diferente… [pues] cada campo del ordenamiento jurídico… se disciplina por sus normas propias, que responden a principios y finalidades específicas de cada esfera del derecho, así es que el criterio interpretativo que atiende al espíritu y finalidad de la norma adquiere en este caso una especial dimensión, y precisamente por esa razón hay que cuestionar de entrada la aplicación al caso de la normativa tributaria, de manera absoluta e incondicionada» (SSTS 31/05/99 -rcud 1581/98 -; y 16/07/14 -rcud 2387/13-, en orden al concepto de «renta» a efectos de desempleo). Pero esta misma doctrina parte de la base de que «el ordenamiento jurídico forma un todo unitario y pleno, sin lagunas insalvables, porque siempre será posible acudir al procedimiento analógico, cuando se den las condiciones previstas en el artículo 4 del Código Civil, y a los principios generales del derecho para colmar esos vacíos». Ello sin contar con que en alguna ocasión expresamente hemos admitido ese trasvase de conceptos, por descartar factores -finalísticos, obviamente- que excluyesen la integración analógica [así, STS 28/10/09 -rcud 3354/08 -, para determinar los ingresos computables también a efectos de prestaciones por desempleo].

b).- Más específicamente, esa misma unicidad del Derecho la hemos mantenido en supuesto similar al de autos, precisamente a propósito de la determinación de la naturaleza jurídica atribuible a otro concepto retributivo -derechos de imagen de un Futbolista-, afirmando que «aun manteniendo la autonomía propia del Derecho Tributario y del Derecho del Trabajo, no puedan desconocerse los eventuales puntos de conexión que permite mantener la unidad del Ordenamiento jurídico», cuya coherencia interna comporta que «aun cuando el legislador lleve a cabo de forma autónoma la definición de los conceptos sobre los que se asienten las normas de cada una de tales ramas del Derecho, habrá que preservar unos mínimos de congruencia y coherencia interna de todo el Ordenamiento» (STS 26/11/12 -rcud 4301/11-).

c).- Pero sobre todo es de tener en cuenta que en el presente caso no es que apliquemos una normativa de índole fiscal para atribuir carácter salarial a unos determinados conceptos cuya naturaleza jurídica se nos hubiese presentado dudosamente tipificable, sino que utilizamos la legislación tributaria -el art. 42.6 Ley IRPF- para tan sólo corroborar una conclusión que nos viene impuesta con toda claridad por consideraciones estrictamente laborales, y más en concreto por los inequívocos mandatos del art. 26 ET.

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Accidente de trabajo in itinere. Elementos constitutivos del accidente in itinere. Resume doctrina de la Sala. Muerte de trabajador, regresando viernes a su casa por trayecto habitual (que incluye pequeño desvío para dejar a dos compañeros) y que sufre siniestro respecto del que se cuestiona el elemento temporal. Análisis del nexo cronológico: ponderación de los hechos probados y aplicación de criterios de razonamiento adaptados a realidad y circunstancias sociales.

03 Abr, 2017.- Se viene debatiendo en el presente procedimiento si debe considerarse accidente laboral el sufrido por trabajador el regresar hacia su domicilio, conduciendo vehículo de su propiedad, pero tras determinado desvío e intervalo de tiempo.

Sentencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo de fecha 14 de febrero de 2017, recurso nº 838/2015. Ponente: Excmo. Sr. D. Antonio Vicente Sempere Navarro.

CUARTO.- 2. 2. Doctrina de la Sala.

A) Por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley hemos de resolver el recurso aplicando nuestra doctrina, actualmente contenida en la sentencia del Pleno, ya citada, de 26 diciembre 2013 (rec. 2315/2012). El supuesto de hecho es el de accidentado al regresar (21,15 horas) desde su domicilio de fin de semana (Puente Almuey, León) al habitual durante los días laborales (Almazán, Soria), antes de reincorporarse a su trabajo al día siguiente (a las 8,00 horas). Entre los argumentos que abocan a la consideración del caso como accidente in itinere aparecen los siguientes:

La interpretación de las normas debe adaptarse a la realidad social, como impone el art. 3 del Código Civil, y ésta a la vista de la evolución de las nuevas formas de organización del trabajo y de la propia distribución de éste en el hogar familiar está imponiendo unas exigencias de movilidad territorial que obligan a los trabajadores a ajustes continuos en el lugar del trabajo.

Si se quiere respetar la voluntad del legislador en los tiempos presentes, habrá que reconocer que en supuestos como el presente a efectos del punto de partida o retorno del lugar de trabajo puede jugar, según las circunstancias del caso, tanto el domicilio del trabajador en sentido estricto, como la residencia habitual a efectos de trabajo.

De esta forma, hay que apreciar que en el caso decidido concurren los elementos que definen el accidente in itinere. En efecto, se aprecia el elemento teleológico, porque la finalidad principal del viaje sigue estando determinada por el trabajo, puesto que éste fija el punto de regreso y se parte del domicilio del trabajador en los términos ya precisados.

Está presente también el elemento cronológico, pues aunque el accidente tiene lugar a las 21,15 horas del domingo cuando el trabajo comenzaba a las 8 horas del lunes, lo cierto es que se viajaba desde un punto que ha sido definido como el domicilio del trabajador hasta el lugar de residencia habitual y el hacerlo a aquella hora, para después de un descanso, poder incorporarse al día siguiente al trabajo ha de considerarse como una opción adecuada.

Y es que, aunque el accidente se produce en un itinerario cuyo destino no es el lugar del trabajo, ese dirigirse a la residencia laboral no rompe la relación entre trayecto y trabajo, pues se va al lugar de residencia laboral para desde éste ir al trabajo en unas condiciones más convenientes para la seguridad y para el propio rendimiento laboral.

B) Asimismo las sentencias citadas y otras como las de 19 enero 2005 (rec. 6543/2003), 20 septiembre 2005 (rec. 4031/2004), 29 marzo 2007 (rec. 210/2006) o 14 febrero 2011 (rec. 1420/2010) vienen explicando que

para calificar un accidente como laboral in itinere deben concurrir las siguientes circunstancias:

Que la finalidad principal y directa del viaje este determinada por el trabajo (elemento teleológico).

Que se produzca en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo o viceversa (elemento geográfico).

Que el accidente se produzca dentro del tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto (elemento cronológico); o, lo que es igual, que el recorrido no se vea alterado por desviaciones o alteraciones temporales que no sean normales y obedezcan a motivos de interés particular de tal índole que rompan el nexo causal con la ida o la vuelta del trabajo.

Que el trayecto se realice con medio normal de transporte (elemento de idoneidad del medio).

(…)

4. Consideraciones específicas sobre el factor cronológico.

A) El Ministerio Fiscal sostiene que también concurre este requisito porque aunque transcurre una hora aproximadamente desde la salida del trabajo hasta el momento del accidente, (sin olvidar que se produce desde Puente Tablas a Linares pasando por Mengibar) ese periodo de tiempo siempre ha estado dedicado a

volver a casa desde el trabajo, previo traslado de los compañeros hasta su domicilio particular.

El hecho de que el trabajador empleara algo de tiempo en una despedida o charla con comentarios sobre el trabajo del día al bajar del vehículo los compañeros acompañantes – también trabajadores de la misma empresa y también en desplazamiento de regreso del trabajo-, y precisamente a la llegada a sus respectivos domicilios, no rompe la conexión laboral. Ese periodo de tiempo es parte del que corresponde a su propio viaje de vuelta a casa, ocurriendo el fatal accidente en la continuación del desplazamiento que iba a permitir su conclusión, pudiendo calificarse, en consecuencia, como “in itinere”, por no alterarse el nexo causal.

B) Conviene precisar la cronología de los hechos: se constata que la valla del centro de trabajo se ha cerrado “sobre las 18,30 horas, finalizando de la jornada laboral” (HP 3º); del mismo modo, el accidente ocurre “sobre las 19,40” (HP 2º).

Nótese que no se ha fijado en las seis y media de la tarde ni la hora exacta en que acaece el cierre del centro de trabajo (puedo ser, pues, algo posterior) ni el momento en que el vehículo conducido por el causante emprende la marcha hacia Mengíbar y Linares. Una elemental reflexión sobre el tema lleva a pensar que la partida real pudo ocurrir quince o veinte minutos después habida cuenta de que era viernes (despedida de los compañeros tras una semana de trabajo), hay que acceder al lugar donde esté aparcado (nada de ello se explica), se ha terminado una jornada de trabajo a la que se acudió con algún tipo de bolsa o equipaje (colocación de tales enseres en el maletero), se está en el mes de febrero (ubicación de prendas de abrigo) y el vehículo debe ponerse en condiciones de marcha (arranque, cinturones de seguridad, maniobras para incorporarse a la circulación).

La sentencia del Juzgado, confirmada por la recurrida, considera que el trayecto entre el punto de partida y Mengíbar es de unos veinte minutos; se trata de un trayecto de 28,5 kmts para el cual las guías oficiales calculan 24 minutos de conducción. No es exagerado pensar que la vialidad invernal y la hora (coincidiendo con el anochecer) aconsejen emplear casi media hora en él.

Respecto del recorrido dentro de la población de Mengíbar (diez mil habitantes), del lugar en que viven los dos compañeros transportados (cercano o distante, de acceso sencillo o complejo) o de la facilidad circulatoria interior (semáforos, sentidos únicos, etc.) no hay rastro en los hechos probados, ni reflexión alguna en la sentencia recurrida. Pero es evidente que un tiempo debe emplearse en cada una de las paradas (descenso de la persona, apertura del maletero, breve despedida, maniobra de reincorporación).

Esta Sala no comparte el modo en que se aborda el factor cronológico en la sentencia recurrida, que se limita a tomar como hora de salida la (aproximada) de cierre de la valla de la obra, contrastarla con la hora del siniestro y concluir que se ha utilizado más de una hora para recorrer unos veinte kilómetros por autovía.

C) Lo acreditado es que el trabajador emprende el regreso con posterioridad a las 18,30. No consta la hora real en que el vehículo emprende la marcha; si realmente lo hizo a las 18,45, es lógico pensar que accede a la población de Mengíbar sobre las 19,15; teniendo presente que realiza dos paradas, es razonable pensar que a las 19,30 esté en condiciones de reemprender el viaje a Linares.

Pues bien, recordemos que el accidente lo sufre sobre las ocho menos veinte y a la salida de Mengíbar. La sentencia recurrida expone que al no haberse acreditado las causas del retraso en cuestión, el viaje se ha deslaboralizado.

Entendemos que el número de minutos sin justificar ha podido dedicarse a muy diversos menesteres, sin que ello comporte la ruptura del elemento cronológico. No estamos ante un retraso relevante. El tiempo razonable de despedida con los compañeros de la obra que se quedan en Mengíbar, la eventualidad de que hubiera habido algún atasco menor, la imposibilidad de que el trabajador manifestara exactamente lo acaecido tras dejar al segundo de los pasajeros, la posibilidad de alguna gestión intermedia razonable (recargar combustible, acudir al servicio, realizar una mínima compra), son factores que inclinan a la solución flexibilizadora patrocinada tanto por la sentencia referencial cuanto por la del Pleno de esta Sala ya expuesta.

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Salario mínimo interprofesional para 2017.

16 Ene, 2017.- Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2017. BOE DE 31 DE DICIEMBRE DE 2016.

Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2017. BOE DE 31 DE DICIEMBRE DE 2016.

El presente Real Decreto tiene por objeto fijar el SMI para el año 2017 en 23,59 euros/día o 707,70 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses en aplicación del incremento establecido en la disposición adicional única del Real Decreto-ley 3/2016, de 2 de diciembre, por el que se adoptan medidas en el ámbito tributario dirigidas a la consolidación de las finanzas públicas y otras medidas urgentes en materia social.

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Entrada en vigor de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida.

16 Ene, 2017.- A partir de 1 de enero de 2017, la suspensión del contrato de trabajo por causa de paternidad establecida en el artículo 45.1 d) y 48 bis del ET tendrá una duración de cuatro semanas, ya que, al contrario de lo que ha venido sucediendo en ejercicios económicos anteriores, no existe disposición legal que demore de nuevo la aplicación plena de la disposición mencionada.

La disposición final undécima de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016 (BOE de 30 de octubre), fija la entrada en vigor de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, a partir del 1 de enero de 2017.
Fuente: http://www.otrosi.net

Despido. Plazo de caducidad. Cómputo del plazo. Suspensión del mismo por la presentación de la papeleta de conciliación. Celebración del acto de conciliación transcurridos quince días hábiles desde la presentación de la papeleta: reanudación del cómputo. Se aprecia la caducidad de la acción.

05 Dic, 2016.- La papeleta de conciliación para la impugnación del despido se presentó el 4 de julio de 2012. El acto de conciliación tuvo lugar, sin efecto, el 14 de agosto de 2012. La demanda por despido se presentó el 23 de agosto de 2012. La sentencia recurrida, revocando la de instancia, consideró que la acción no estaba caducada.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de octubre de 2016, recurso nº 3754/2015. Ponente: Excmo. Sr. D. Ángel Antonio Blasco Pellicer.

SEGUNDO.- La mercantil recurrente formula un único motivo de recurso en el que denuncia infracción de o dispuesto en el artículo 65.1 LRJS en relación con los artículos 59.3 ET y 103.1 LRJS dado que no reanuda el plazo de caducidad dela acción por despido transcurrido quince días hábiles desde la presentación de la papeleta de conciliación.

Tal como hemos reseñado en sentencias anteriores (SSTS de 3 de junio de 2013, rec. 2301/2012; de 26 de mayo de 2015, rec. 1784/2014 y de 26 de enero de 2016, rec. 2227/2014) «la conciliación previa ante los servicios que están encargados de tramitar ese requisito previo al proceso no es realmente un procedimiento administrativo incrustado en el laboral, o una especie de reclamación planteada ante un órgano administrativo, de perfiles y características típicamente administrativas en el sentido previsto en aquélla norma, la Ley 30/1992, y desde luego tampoco es algo en cierto modo independiente, como hemos dicho, del proceso laboral, sino que realmente se trata de una actuación exigible para acceder a la jurisdicción, un trámite profundamente impregnado de principios y valores procesales de características propias. De hecho, el Órgano de conciliación que lleva a cabo esos actos de evitación del proceso, no actúa en ellos de manera típica o característica de las Administraciones Públicas, puesto que no puede producir resoluciones autónomas o tomar decisiones propias distintas de las que se derivan de su función, regulada y encaminada a la evitación del proceso laboral, o en caso de no avenencia, abrir la puesta al proceso una vez cumplido el trámite. Partiendo entonces las premisas anteriores podemos afirmar, como acertadamente hace la sentencia de contraste, que el plazo de caducidad previsto en el artículo 59.3 ET para el ejercicio de la acción de despido queda gráficamente “congelado” durante la sustanciación de la conciliación, esto es, desde el día en que se interpone la papeleta de conciliación….».

Ocurre, sin embargo, que por ministerio de la ley la suspensión del cómputo de la caducidad tiene una duración limitada en el tiempo, sometida a dos diferentes parámetros, de tal manera que se tomará como referencia el que primero acontezca de los dos. Así, de acuerdo con el art. 65.1 LRJS el cómputo de la caducidad se reanuda bien al día siguiente de intentada la conciliación, bien transcurridos quince días hábiles -concretamente, al día siguiente hábil de esos quince días hábiles- desde la presentación de la solicitud de conciliación si ésta no se hubiera intentado con anterioridad. El primero constituye un plazo indeterminado, en la medida en que no es posible conocer a priori el día en que la conciliación será intentada, mientras que el segundo es un plazo absoluto e inamovible, pues este plazo de quince días no se ampliará ni siquiera en el caso de que la solicitud de conciliación requiera de subsanación, para lo que se le habrá concedido un plazo al solicitante que, de esta manera, se solapa con el de la suspensión de la caducidad de la acción. En ambos casos, no habrá de computarse en el plazo el mismo día de la presentación de la demanda. Este plazo de quince días hábiles desde la presentación de la papeleta de conciliación, sin que ésta se haya celebrado, implica que el cómputo de la caducidad se reanuda a partir del siguiente día sin esperar a que se celebre el acto conciliatorio y sin que una celebración posterior de éste implique la suspensión retroactiva del plazo que ya se reanudó.

En consecuencia, la aplicación de la anterior doctrina al supuesto examinado debe determinar la estimación del motivo por cuanto que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste. Así, producido el despido el 30 de junio de 2012 , hasta la presentación de la papeleta de conciliación el 4 de julio de 2012 habían transcurrido dos días hábiles. El plazo de quince días hábiles previsto en el artículo 65.1 LRJS finalizó el 25 de julio de 2012, por lo que al día hábil siguiente (el 26 de julio de 2012) se reanudó el plazo de caducidad en los dieciocho días restantes que concluyó el 21 de agosto de 2012, por lo que, cuando se presentó la demanda el día 23 de agosto, la acción estaba ya caducada.

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