El Tribunal Supremo confirma la nulidad por abusiva de la cláusula de rendimiento mínimo para lxs captadorxs de Médicos Sin Fronteras en Galicia.

El Tribunal Supremo confirma la nulidad por abusiva de la cláusula de rendimiento mínimo para lxs captadorxs de Médicos Sin Fronteras en Galicia.

¿Qué es un/a captador/a de una O.N.G.? Son aquellas personas que trabajan para una O.N.G. y a pie de calle intentan, con mejores o peores técnicas comerciales, captar socixs para una determinada O.N.G.⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀

¿Qué es una cláusula de rendimiento mínimo? En este caso, es una cláusula que incluía unos objetivos mínimos pactados para una jornada semanal de 20 horas: 6 socixs de media por semana y una cuota media de 115 euros por socix. Estos objetivos únicamente fueron cumplidos en algún momento por el 11% de lxs trabajadorxs y ningunx lo cumplió todos los meses. En definitiva, objetivos imposibles de cumplir.

¿Qué ocurre si no se llega a ese rendimiento mínimo? Que la empresa se podía acoger a la extinción del contrato de trabajo en virtud de lo dispuesto en el artículo 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores, finalizando así de manera unilateral una relación laboral con contrato indefinido sin despedir al trabajador y sin tener que pagarle indemnización.⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀

¿Por qué se considera nula por abusiva esta cláusula de rendimiento mínimo? Porque queda plenamente acreditado que los objetivos establecidos son abusivos por irrazonables y de imposible consecución, siendo una cláusula impuesta unilateralmente por la empresa, quién además se reservaba el derecho a modificar los objetivos exigidos en cualquier momento.⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀

¿En tu empresa te exigen objetivos de algún tipo? No lo dudes, consulta tu caso sin compromiso.

FUMAR EN EL TRABAJO. DESCANSO Y TRABAJO EFECTIVO.

Audiencia Nacional , 10-12-2019 , nº 232/2019, rec.144/2019,

Pte: Gallo Llanos, Ramón

ECLI: ES:AN:2019:4555

ANTECEDENTES DE HECHO

Según consta en autos, el día 16 de octubre de 2019 se presentó demanda de CCOO, sobre conflicto colectivo, dicha demanda fue registrada bajo el número 232/2019.

Por Decreto se señaló el día 4 de diciembre de 2019 para la celebración de los autos de conciliación y juicio.

Los actos de conciliación y juicio, tuvieron lugar el día previsto para su celebración, y resultando la conciliación sin avenencia, se inició el acto del juicio en el que:

El letrado de CCOO se afirmó y ratificó en su demanda, solicitando se dictase sentencia en la que se declare:

1.- La nulidad de la decisión empresarial relativa a la implantación como criterio de registro de que todo el personal como oficina y comercial se rija por la consideración de que si se realiza viaje y no se regresa a la oficina en el mismo día se contabiliza como trabajo efectivo 7,45 horas en total y no el tiempo invertido en el viaje más el trabajo efectivamente desarrollado en atención al cliente cuya duración total puede ser superior o eventualmente inferior, con lo cual la empresa está modificando lo relativo a computo de jornada de trabajo.

2.- Se declara la nulidad de la medida consistente en que la prolongación de jornada fuera de lo establecido en el calendario laboral y jornada diaria, es decir las horas extraordinarias están supeditadas a que se cumpla con el requisito de la autorización previa por parte del responsable directo y de la dirección de personas-área recompensa y operaciones, y no a la realización efectiva y material de esos trabajos más allá de la jornada ordinaria o exceso de jornada.

3.- Se declare nula el nuevo cómputo de fichajes de incidencia sobre ausencia para fumar, tomar café, desayunar, que hasta ahora se integraban como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaba ni se descontaba.

Indicó que el presente conflicto afecta todos los trabajadores de la demandada, siendo CCOO es el único sindicato con representación legal en el comité de empresa del centro de Madrid, único centro de la demandada con RLT, si bien existen trabajadores que prestan servicios en centros de trabajo sitos en Valencia y Barcelona.

Refirió que la empresa sin un periodo previo de consultas real y efectivo ni negociación sobre propuestas concretas ha decidido en virtud de correo electrónico que envió a toda la plantilla el 26 de septiembre de 2019, la adopción de una serie de criterios que según dice ella responde a la finalidad de aplicar el Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social, en concreto a lo referente al registro de horario, que en realidad vienen a suponer una modificación sustancial de condiciones de trabajo regulando renuevas condiciones de trabajo en materia de jornada, descansos y trabajo efectivo, que no existían con anterioridad, en concreto las siguientes:

a.- se establece por primera vez que en lo relativo a viajes que si no se regresa a la oficina en el día, como es frecuente en puestos comerciales que tienen relación con clientes o supervisan instalaciones, solo se contabilizan como trabajo efectivo 7,45 horas y, por tanto, no contabilizándose como era habitual antes el tiempo de viaje más el tiempo efectivo de atención al cliente;

b- se establece que cualquier prolongación de jornada tiene que ser autorizada formalmente por el responsable directo del colaborador, que lo comunicara mediante correo electrónico, con la suficiente antelación a la dirección de personas-área de recompensa y operaciones y, en consecuencia, está condicionando la consideración o no de horas extraordinarias y la consideración o no de prolongación de jornada a que exista una autorización previa;

c- partiendo de que con anterioridad ni se registraban ni se contabilizaban como tiempo de descanso o de no trabajo las incidencias como salir un momento a fumar, tomar un café, con lo cual nuevamente la empresa unilateralmente regula y establece nuevos tiempos de no trabajo que hasta ahora eran tiempos incluidos en la jornada de trabajo.

Por la empresa demandada se solicitó el dictado de sentencia desestimatoria de la demanda, en la consideración de que el sistema de registro instaurado, en modo alguno, alteraba condiciones de trabajo que se viniesen disfrutando con anterioridad.

Seguidamente, se procedió a la proposición y práctica de la prueba, proponiéndose y practicándose la documental y la testifical tras lo cual las partes valorando la prueba practicada elevaron sus conclusiones a definitivas.

Precisó que el Comité de Empresa de Madrid está formado por 13 delegados de los que 5 son de CCOO y 8 son independientes.

Señaló que la jornada de la empresa es de 7 horas y 45 minutos diarios y que existen dos grupos de trabajadores: el personal de oficinas y los comerciales, teniendo los primeros un régimen de horario flexible con entrada de 8:00 a 10:00 horas y salida a partir de las 17:00 horas disponiendo de una hora para la comida, existiendo un control de accesos respecto de los primeros por el que se pasaba a la entrada y a la salida, que únicamente se utilizaba por la empresa a efectos de control de acceso, no como modo para verificar el cumplimiento de la jornada, y gozando los segundos de total flexibilidad horaria, de forma que planificaban sus horas de forma libre, siendo prueba de ello que no solicitaban permiso retribuido alguno.

Alegó que para dar cumplimiento al RD Ley 8/2.019 la empresa inició un periodo de consultas con la única RLT existente en la empresa, esto es, la del Centro de trabajo de Madrid, celebrando reuniones e intercambiando correos, y no logrando acuerdo, implantó un sistema de registro de jornada.

Defendió que el registro de jornada implantado no suponía alteración alguna de condiciones de trabajo disfrutadas con anterioridad y que los puntos que se impugnan no son sino meras facultades control y vigilancia empresarial por cuanto que:

– respecto de los comerciales se les indica que si han concluido su jornada encontrándose desplazados la empresa les señala que deben pernoctar donde se encuentren abonándose los gastos y dietas correspondientes, y que para sobrepasar su jornada y, por ende, poder devengar horas extraordinarias es necesaria la autorización de la empresa;

– respecto del personal de oficinas se negó que la empresa considerase con anterioridad como tiempo de trabajo el salir a fumar o a tomar un café.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 85.6 LRJS se precisa que los hechos controvertidos y pacíficos fueron los siguientes:

Hechos controvertidos: -Los comerciales tienen flexibilidad horaria y tienen que trabajar 7,45 horas.- Cuando los comerciales van de viaje, al día siguiente se computa como si entrarán a las 8 de la mañana, con independencia de la hora que entrarán. -Antes de 26 de septiembre no había control de fichaje. -Los tiempos de café, de fumar, etc.. nunca .se han considerado tiempo de trabajo.

Hechos pacíficos: -Los miembros del comité de empresa son 5 de CC.OO, y 8 independientes. -Ha habido y reuniones 20.5.19.18.6.19,10.7.19. en fechas 10.5.19,- Los trabajadores tienen jornada ordinaria de 7,45 horas efectivas.

En la tramitación de las presentes actuaciones se han observado todas las formalidades legales.

HECHOS PROBADOS

La empresa demandada tienen centros de trabajo en diversas CCAA, si bien únicamente existen órganos de representación de los trabajadores en Madrid, donde se ha constituido un Comité de Empresa con 13 miembros de los que los 5 fueron elegidos por listas de CCOO y 8 por una candidatura independiente.

Damos por reproducido el calendario laboral de la empresa para el año 2019 aportado por CCOO- descriptor 16 -.

La jornada diaria que han de cumplir los trabajadores de la empresa es de 7 horas y 45 minutos de trabajo efectivo- conforme-.

El personal comercial goza de flexibilidad horaria para cumplir con su jornada de trabajo -conforme.-.

El personal de oficinas tiene un horario flexible con incorporación al puesto de trabajo de 8:00 a 10:00 horas y salida a partir de las 17:00 horas, pudiendo dedicar una hora para la comida- testifical de la empresa-.

Con anterioridad al 1-10-2019 el personal dedicado a tareas comerciales no registraba su jornada, mientras que para el personal de oficinas que presta servicios en la calle Anabel Segura de Madrid, existía un control de acceso en el edificio mediante un sistema de tornos al que posteriormente se hará referencia- testificales de CCOO y de la empresa.-

El 10-5-2.019 la empresa convocó al Comité de empresa de Madrid a una reunión a fin de tratar entre otras cuestiones: «Sistema de fichaje de acuerdo con la normativa y tele-fichaje»- descriptor 24-.

La reunión se celebró ese mismo día, remitiendo la empresa nuevo correo el día 14-5-2019 al Presidente del Comité con un borrador sobre el sistema de fichaje para discutirlo en reunión a celebrar el día 16 siguiente- descriptor 25-.

Desde entonces la empresa y el Comité de Madrid, han debatido sobre el tema en reuniones celebradas los días 20-5-2019,1-6-2019 y 10-7-2019- conforme-. Igualmente han intercambiado correos tratando sobre el tema, obrando el contenido de los mismos en los descriptores 26 a 38 cuyo contenido damos por reproducido.

El día 26-9-2019 la empresa remite correo electrónico a la plantilla en los siguientes términos:

«Buenas tardes,

Como sabéis, el Real Decreto 8/2.019, de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social, y en concreto en lo referente al registro de horario, establece la obligatoriedad de aplicar el registro de horario a todos los trabajadores en el centro de trabajo donde se desarrolle su actividad.

La empresa contaba ya con mecanismos de control horario, que han sido adaptados desde la publicación del Real Decreto, para incorporar a todos los colectivos, incluida la plantilla de Galpgest, donde está ya implementada la nueva aplicación. Igualmente, comenzaremos a utilizar, para las posiciones comerciales y de teletrabajo, una aplicación de SPEC, que se descargará en sus dispositivos móviles.

Todos los sistemas tendrán parametrizada la jornada diaria, ajustada al calendario laboral, publicado por la empresa el 12 de abril de 2019.

Criterios de registro

Personal de oficina

Hará uso del sistema de tornos actual, y con el cambio de oficinas, el sistema que se implemente en las mismas a partir del traslado, que podrá ser diferente tecnológicamente pero que obedecerá a los mismos principios:

-El primer y último acceso al registro se llevará a cabo por los tornos instalados en las plantas.

-Se registrará cualquier salida de las plantas, o pausa, indicando cada colaborador en los tornos, la incidencia correspondiente. Se adjunta documento con códigos.

-En caso de salidas puntuales, por trabajo de las instalaciones, se deberán registrar, haciendo uso del código respectivo, como:

Trabajo externo. -si se regresa a la oficina antes de la finalización de la jornada.

Viaje.- si no se regresa a la oficina en el día. En este caso, se contabilizarán como trabajo efectivo 7:45 h. El día de regreso, la entrada se registrará automáticamente a las 8 horas, independientemente de la hora de inicio de la jornada.

Cualquier prolongación de la jornada fuera de lo establecido en el calendario laboral y jornada tiene que ser excepcional, justificada y autorizada por el responsable directo del colaborador, que lo comunicará mediante correo electrónico a la Dirección de Personas, Área de Recompensa y Operaciones- Bernarda: DIRECCION000

Trimestralmente se realizará la revisión de horarios realizados por la Dirección de Personas.

Comerciales y Teletrabajadores

Se encuadrarán dentro de este grupo las personas con función predominantemente externa, función comercial o, que realizan trabajos desde su domicilio, para la función de Teletrabajo. Los fichajes se van a realizar por medio de una APP que tendrán que descargar en su teléfono móvil, Se adjunta manual de uso de APP de Outside Works.

En estos casos, y para mantener la flexibilidad de horario que, a día de hoy, tienen las posiciones externas se seguirán los siguientes principios:

a) Jornada de trabajo de gestión sin desplazamiento externo: Se guiará por las mismas normas que trabajo de oficina, con registro de fichajes en la APP. Se adjunta manual de uso de control de Portal de registro de fichajes.

b) Jornadas externas. Se deberán registrar como:

Trabajo externo.-si se regresa a la oficina antes de la finalización de la jornada.

Viaje.- si no se regresa a la oficina en el día. En este caso, se contabilizarán como trabajo efectivo 7:45 h. El día de regreso, la entrada se registrará automáticamente a las 8 horas, independientemente de la hora de inicio de la jornada.

El registro horario no sustituye la adecuada planificación de la jornada comercial.

Como marca la legislación vigente, los colaboradores tendrán sus registros de fichajes, a través del portal de registro de fichajes de la plataforma de fichajes o a través de la APP. Se adjunta Manual de Uso de Portal de registro de fichajes.

Incluimos también un documento con algunas preguntas frecuentes.

Durante el mes de octubre, podéis enviar preguntas y dudas, a las direcciones de correo: DIRECCION001 y DIRECCION002.

Documentos de soporte

Calendario Laboral

Códigos de incidencia

Manual de uso APP OutWorks

Manual de uso registro de fichajes

Preguntas frecuentes.

El nuevo registro de fichajes comenzará el 1 de octubre de 2019.».-descriptores 11 y 39-

Al correo anterior se le ajuntaban los denominados documentos de soporte obrantes a los descriptores 12 y ss, y 39, cuyo contenido damos íntegramente por reproducido si bien de los mismos destacamos a efectos del presente conflicto lo que en el listado de incidencias a registrar para el personal que usa el sistema de tornos se señalan las siguientes: -entreplanta ( reuniones, formación y archivos), – vacaciones, asuntos propios y licencias de convenio, – descanso jornada intensiva (15 minutos)- Viajes- Trabajos exteriores (entrada y salida en el día)- desayuno, salida a fumar, tomar café (puntualizando con relación a esta incidencia que el tiempo dedicado a esta incidencia no se contabiliza como jornada efectiva.

La política de la empresa con relación a los comerciales es que si finalizan su jornada de trabajo en un lugar fuera de su localidad de origen, deben pernoctar en el mismo, para lo cual se les abonan los gastos de alojamiento y las dietas correspondientes. Dicha política era previa al 26-9-2019, y se ha mantenido con posterioridad.

Con anterioridad al 26-9-2019 en el centro de trabajo de la calle Anabel Segura existía un sistema de acceso a través de tornos, que no se utilizaba por la empresa para hacer un seguimiento de la jornada efectivamente desarrollada por los trabajadores, sin que se controlase de forma alguna si salían a fumar o a tomar café, lo que se admitía dada la flexibilidad del horario y salida de las instalaciones estipulado – testifical de la empresa-.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, sin perjuicio de lo que resolverá en el fundamento de derecho tercero de la presente resolución.

De conformidad con lo prevenido en el artículo 97, 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, la redacción de la resultancia fáctica de la presente resolución descansa bien en hechos conformes, bien las fuentes de prueba que en los mismos se expresan.

Se ejercita por CCOO una acción de impugnación de MSCT de carácter colectivo frente a la empresa demandada, puesto que considera que con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada, de forma fraudulenta y prescindiendo de la tramitación establecida en el art. 41.4 E.T, ha modificado en perjuicio de los trabajadores condiciones de trabajo existente con anterioridad a la implementación del registro de jornada, por lo que las mismas deben reputarse como nulas. En concreto se solicita que se anulen las siguientes decisiones empresariales:

1.- la relativa a la implantación como criterio de registro de que todo el personal como oficina y comercial se rija por la consideración de que si se realiza viaje y no se regresa a la oficina en el mismo día se contabiliza como trabajo efectivo 7,45 horas en total y no el tiempo invertido en el viaje más el trabajo efectivamente desarrollado en atención al cliente cuya duración total puede ser superior o eventualmente inferior, con lo cual la empresa está modificando lo relativo a computo de jornada de trabajo;

2.- la medida consistente en que la prolongación de jornada fuera de lo establecido en el calendario laboral y jornada diaria, es decir las horas extraordinarias están supeditadas a que se cumpla con el requisito de la autorización previa por parte del responsable directo y de la dirección de personas-área recompensa y operaciones, y no a la realización efectiva y material de esos trabajos más allá de la jornada ordinaria o exceso de jornada;

3. – el nuevo cómputo de fichajes de incidencia sobre ausencia para fumar, tomar café, desayunar, que hasta ahora se integraban como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaba ni se descontaba.

La empresa, partiendo de que ha sometido a procedimiento de consultas con la RLT el sistema de registro, ateniéndose a lo que dispone el art. 34.9 E.T, defiende la legalidad de todas y cada una de las medidas acordadas, considerando, que si bien admite que el tiempo que tarda un comercial en desplazarse desde la localidad al domicilio o a su centro de trabajo debe reputarse como tiempo de trabajo, el comercial debe planificar su jornada de forma que no se exceda de las 7:45 horas, y si finaliza esta fuera de su domicilio, debe pernoctar en el lugar en el que se encuentre- lo que no es sino una función directiva amparada en el art. 20.4 E.T; por otro lado, considera que la ejecución de horas extraordinarias está supeditada al acuerdo entre el empleador y el trabajador, no a la exclusiva voluntad de este, y niega que el tiempo de ausencia de la oficina para salir a fumar o a tomar un café deba ser considerado como de trabajo efectivo.

Para resolver las pretensiones de la actora y con carácter previo al concreto análisis de las mismas hemos de hacer una serie de consideraciones sobre determinadas materias relacionadas con las cuestiones objeto de debate.

I.- Sobre el registro de jornada. –

El art. 10 del RD Ley 8/2019 de 8 de marzo en apartado dos añadió un nuevo apartado al art, 34 del TRELET con el siguiente contenido:

«9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.».

La Exposición de motivos del referido RD Ley ustifica dicha innovación normativa razonando en su apartado V lo siguiente:

«Las reglas sobre limitación de la jornada laboral son uno de los elementos que están en el origen del Derecho del Trabajo. Estas reglas se configuran como un elemento de protección de las personas trabajadoras y se aglutinan en torno al establecimiento legal de una jornada máxima de trabajo y su indisponibilidad para las partes del contrato de trabajo, al ser normas de derecho necesario.

La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada.

A pesar de que nuestro ordenamiento laboral, en línea con los ordenamientos europeos, se ha dotado de normas que permiten cierta flexibilidad horaria para adaptar las necesidades de la empresa a las de la producción y el mercado (distribución irregular de la jornada, jornada a turnos u horas extraordinarias), esta flexibilidad no se puede confundir con el incumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias. Al contrario, la flexibilidad horaria justifica el esfuerzo en el cumplimiento de estas normas, muy particularmente, aquellas sobre cumplimiento de límites de jornada y de registro de jornada diaria…

La introducción del registro de jornada debe contribuir a corregir la situación de precariedad, bajos salarios y pobreza que afecta a muchos de los trabajadores que sufren los abusos en su jornada laboral.

Resulta por ello necesario y urgente proceder a esta reforma normativa para poder dotar de mayor efectividad a la labor de la Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social. Debe señalarse que el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020, aprobado por el Consejo de Ministros el 27 de julio de 2018, señala como uno de sus objetivos la lucha contra «la realización de horas extraordinarias ilegales por superar la cifra máxima permitida de 80 al año, la realización de horas extraordinarias que no son abonadas ni compensadas con descanso, sean o no legales, y las situaciones relacionadas con la organización del trabajo y el establecimiento de altos ritmos, para actuar tanto sobre los aspectos puramente laborales como los relacionados con la incidencia que tales factores tienen en la prevención de riesgos laborales».»

Por otro lado, resulta necesario destacar que la STJUE de 14-5-2019 ( asunto C-55/2018, Deutsche Bank) dando respuesta a petición de pronunciamiento prejudicial promovido por Auto de esta Sala de 30-1-2018 expresó que:»Losartículos 3,5y6 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, interpretados a la luz delartículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europeay de losartículos 4, apartado 1,11, apartado 3, y16, apartado 3, de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa de un Estado miembro que, según la interpretación de esa normativa adoptada por la jurisprudencia nacional, no impone a los empresarios la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.»,razonando en el párrafo 42 de su fundamentación jurídica que: «objetivo esencial que persigue la Directiva 2003/88, que consiste en garantizar una protección eficaz de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores y una mejor protección de su seguridad y de su salud, los Estados miembros también deben velar por que el efecto útil de esos derechos quede completamente asegurado, haciendo que los trabajadores se beneficien efectivamente de los períodos mínimos de descanso diario y semanal y del límite máximo de la duración media del tiempo de trabajo semanal establecidos en esta Directiva».

Igualmente, debemos hacer referencia a que con anterioridad a la entrada en vigor del R.D. Ley 8/2019, y del dictado de la STJUE de 14-5-2019, a que se ha hecho referencia, por la doctrina judicial se venía admitiendo la posibilidad de que el empleador de forma unilateral implementase como medida de vigilancia y control amparada en las facultades que al respecto le otorga el art. 20.4 E.T un sistema de registro de jornada para verificar que la incorporación y el abandono del puesto de trabajo por parte del empleado se ajustan al régimen de jornada y horario vigente en la empresa. En tal sentido, debemos hacer referencia la STSJ de las Islas Canarias (Las Palmas) de 12-5-2012 (rec. 398/2012) en la que con cita de la Sentencia de la Sala III del TS de 2-7-2007 (dictada en supuesto de funcionarios del Gobierno de Cantabria) se admite la implantación de un sistema de registro de jornada mediante la identificación por huella digital.

De cuanto acabamos de exponer cabe deducir con relación al registro de jornada:

1.- Que formalmente su adopción debe realizarse, bien en convenio colectivo estatutario, bien por acuerdo de empresa, o en defecto de ambos pactos colectivos, por decisión unilateral del empleador previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, consulta esta que ante la falta de previsión expresa del art. 34.9 del E.T, deberá efectuarse respetando al menos las previsiones de los apartados 5 y 6 del art. 65 del E.T.

2.- Que el registro de jornada se configura como una obligación de carácter documental, sirviendo como instrumento útil para garantizar el cumplimiento de elementos fundamentales del contrato de trabajo:

a.- el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de salario ( art. 4 f) E.T) y cotización ( arts.141 del TRLGSS) ;

b.- el cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones establecidas en materia de prevención de riesgos laborales relativas a la ordenación del tiempo de trabajo, en garantía de la seguridad y salud de los trabajadores ( art. 4 d) E.T) ;

c.- y finalmente, el cumplimiento por parte del trabajador de su prestación laboral, ( art. 5 E.T), máxime en el supuesto habitual en que el salario base se fije por unidad de tiempo con arreglo al art. 26.3 del E.T (en este sentido debemos referir la SAN de 20-6-2.019- proc. 115/2019).

II.- Sobre la MSCT.-

El art. 41 del TRLET señala en sus dos primeros apartados:

«1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.»

Por otro lado, en su apartado 4 establece el procedimiento que ha de seguir el empleador cuando la MSCT tenga trascendencia colectiva, sancionándose en el art. 138.7 de la LRJS con nulidad cualquier MSCT en la que se haya prescindido del procedimiento establecido legalmente para su adopción.

Con relación al concepto de MSCT, la STS de 25-11-2.015 ( rec.229/2014) expresa que»Para delimitar el carácter de la modificación que nos ocupa hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «iusvariandi» empresarial». Añadiendo que «ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental» (SSTS de 11 de diciembre de 1997, rec. 1281/1997yde 10 de octubre de 2005, rec. 183/2004), lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en «destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones» (STS de 26 de abril de 2006, Rec. 2076/2005).».

En consecuencia, para que nos encontremos ante una MSCT de las previstas en los 41.1, 2 y 4 del E.T deben concurrir los siguientes elementos:

a.- la existencia de una previa condición de trabajo establecida en norma distinta de la ley o del Convenio colectivo- esto es en contrato de trabajo, acuerdo colectivo no estatutario o decisión unilateral del empleador de efectos colectivos;

b.- que se produzca una decisión empresarial, bien unilateral, bien consensuada que suponga una alteración de tal condición;

c.- que la misma cualitativamente afecte a las materias citadas ad exemplum en el art. 41.2 E.T o cualesquiera otras, siempre y cuando tenga la necesaria trascendencia en la configuración del contrato de trabajo en los términos que exponía la doctrina jurisprudencial reconocida;

d.- y que la misma tenga carácter colectivo con arreglo al art. 41.2 E.T en atención al número de afectados.

C.- Sobre el fraude de ley y su prueba.-

Como señalábamos en las SsAN de 10-3-2017 ( proc 2/2017) y de 7-5-2018 ( proc. 22/2018) «el fraude se contempla en elart. 6,4 Cce implica la realización de un acto bajo el amparo aparente de un norma para conseguir un resultado proscrito por el ordenamiento jurídico, o en palabras de lasSs. TS de 24-11-2015 – rec 86/2015-,2-12-2014- rec 99/2014yde 22-12-2014- rec 109/2.014″ el fraude es una conducta intencional de utilización desviada de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico que no debe ser confundida con la mera infracción o incumplimiento de una norma», recordando por otro lado, la Doctrina dela Sala IV del TS ( STS de 23-11-2016- rec. 94/2016que confirma laSAN de 10-11-2015que el fraude no se presume y ha de ser acreditado por el que lo invoca, si quiera pueda acreditarse su existencia -como la de abuso del derecho- mediante pruebas directas o indirectas, admitiendo entre estas últimas elart. 1253 CClas presunciones, cuando entre los hechos demostrados y el que se trata de deducir hay «un enlace preciso y directo según las reglas del criterio humano» (entre tantas,SSTS SG 17/02/14 -rco 142/13-;18/03/14 -rcud 1687/13-;SG 07/04/15 -rco 228/14-; y;SG 20/05/15 -rco 128/14-.».

Las pretensiones de nulidad expuestas habrán de ser examinadas, pues, desde el prisma de las anteriores consideraciones. Ello implicará que para el éxito de las mismas deberá acreditar:

1º.- la existencia de una previa condición de trabajo en los términos que exponíamos;

2º.- que el empleador, con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada y amparándose en la obligación legal que le impone la implantación mismo, de forma torticera, ha alterado tales condiciones de trabajo en perjuicio de los trabajadores, de forma que tal que la modificación de las mismas deba ser tildada de sustancia y no de accidental.

Expuesto lo anterior, a la vista de cuanto se ha declarado probado en la resultancia fáctica de la presente resolución todas y cada una de las pretensiones de la actora deberán ser rechazadas por cuanto que o bien no se ha acreditado la existencia de una condición de trabajo previa que se vea alterada por el registro de jornada, o bien se parte de premisas fácticas erróneas, como a continuación procederemos a desarrollar.

I.- La primera de las pretensiones es que se declare la nulidad de la decisión empresarial relativa a la implantación como criterio de registro de que todo el personal como oficina y comercial se rija por la consideración de que si se realiza viaje y no se regresa a la oficina en el mismo día se contabiliza como trabajo efectivo 7,45 horas en total y no el tiempo invertido en el viaje más el trabajo efectivamente desarrollado en atención al cliente cuya duración total puede ser superior o eventualmente inferior, con lo cual la empresa está modificando lo relativo a computo de jornada de trabajo.

Con relación a esta primera pretensión, debemos señalar que no se ha acreditado que con anterioridad a la implementación del sistema de registro de jornada, existiese condición contractual generalizada, pacto o acuerdo colectivo, o decisión unilateral del empleador con tal trascendencia en virtud de la cual los trabajadores, comerciales o de oficinas, que hubieran desplazarse, a otra localidad y finalizasen su jornada de 7 horas y 45 minutos en la misma, estuviesen facultados para regresar ese mismo día a su localidad de origen y que el tiempo invertido en tal desplazamiento se reputase como de prolongación de jornada. Antes al contrario, la empleadora a través de la testifical practicada ha probado que la política que al respecto se seguía con el personal comercial era toda la contraria, que se indicaba que debían pernoctar en la localidad en la que habían concluido su jornada de trabajo y regresar al domicilio o centro de trabajo el día siguiente.

El registro de jornada implantado con relación a los viajes expone que el día siguiente al mismo, el trabajador se considera que inicia su jornada a las 8 de la mañana del día de regreso sin necesidad de fichaje, lo cual no altera o modifica en modo alguno y de forma perjudicial para los trabajadores régimen previo existente.

II.- A través de la segunda de las pretensiones se solicita que se anule la medida consistente en que la prolongación de jornada fuera de lo establecido en el calendario laboral y jornada diaria, es decir las horas extraordinarias están supeditadas a que se cumpla con el requisito de la autorización previa por parte del responsable directo y de la dirección de personas-área recompensa y operaciones, y no a la realización efectiva y material de esos trabajos más allá de la jornada ordinaria o exceso de jornada.

Con relación a esta medida cabe destacar que el art. 35. E.T señala en su apartado 1 que»Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización», disponiendo en el apartado 4 que «La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.»

No constando acreditada la existencia de pacto expreso, ya sea de carácter colectivo o incorporado en masa en los contratos de trabajo en virtud del cual el trabajador se comprometa a la realización de horas extraordinarias, la realización de las mismas, como sucede en el presente, únicamente podrá tener lugar en virtud de pacto entre empleador y empresario que modifique al respecto el contenido del contrato de trabajo, el cual para su perfeccionamiento requerirá el consentimiento de las partes al respecto (ex. art. 1258 Cc).

Pues bien, la mención contenida en el documento fechado el 26-9-2.019 en virtud de la cual («Cualquier prolongación de la jornada fuera de lo establecido en el calendario laboral y jornada tiene que ser excepcional, justificada y autorizada por el responsable directo del colaborador, que lo comunicará mediante correo electrónico a la Dirección de Personas, Área de Recompensa y Operaciones- Bernarda»),no es más que la forma en la que la empresa ha decidido expresar su consentimiento al respecto, lo cual no altera condición de trabajo previa- pues no consta acreditado que en estos casos la realización de una jornada más allá de la jornada quedase al arbitrio del trabajador, lo cual, además supondría una manifiesta contravención del art. 1.256 Cc-, pudiendo suponer en michos casos un incumplimiento por el empresario de la deuda de seguridad y salud que tiene contraída con el trabajador con relación al tiempo de trabajo.

III.- En tercer y último lugar, se solicita sea declarada la nulidad el nuevo cómputo de fichajes de incidencia sobre ausencia para fumar, tomar café, desayunar, que hasta ahora se integraban como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaba ni se descontaba.

Para el buen fin de esta pretensión, y con arreglo a lo arriba expuesto, la organización sindical actora debería haber acreditado la existencia de una CMB en virtud de la cual las ausencias del trabajador para fumar, tomar café o desayunar, eran consideradas por el empleador con anterioridad a la comunicación de 26-9-2019, como tiempo de trabajo efectivo. Y para ello, hemos de señalar como hace la STS de 2-10-2019 (rec. 153/2018) que:

«LaSTS de fecha 6.03.2019 (RC 242/2017 Sentencias relacionadasSTS , Sala de lo Social , Sección: 1ª, 06/03/2019 (rec. 242/2017)Condición más beneficiosa. Doctrina general.) trae a colación diversos pronunciamientos sobre la institución de la condición más benefi ciosa, destacando en primer lugar la dificultad de delimitar sus contornos, de forma que resulta «necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» (STS/4ª de 7 abril 2009 -rec. 99/2008Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª,07-04-2009 (rec. 99/2008)-,6 julio 2010 -rec. 224/2009 Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 06-07-2010 (rec. 224/2009) y7 julio 2010 -rec. 196/2009Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social,Sección 1ª, 07-07-2010 (rec. 196/2009)-, entre otras).

Como recordábamos en lasSTS/4ª de 5 junioJurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 05-06-2012 (rec. 214/2011) y 19 diciembre 2012Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 19-12-2012 (rec. 209/2011) (rec. 214/2011Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 05-06-2012 (rec. 214/2011) y 209/20 11Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 19-12-2012 (rec. 209/2011), respectivamente), entre otras, se exige ineludiblemente que la adquisición y el disfrute suponga «la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo». En suma, resulta decisivo que concurra una voluntad de la empresa de incorporar la condic ión al nexo contractual, sin que baste con la mera repetición en el tiempo, puesto que lo decisivo es que no se trate de una mera liberalidad o tolera ncia del empresario, sino de aquella voluntad de atribuir un derecho al trabajador.»

En el presente caso, lo que ha quedado probado es que si bien en centro de trabajo de la demanda Olga existía un control de acceso mediante tornos, que únicamente se utilizaba a efectos de seguridad y prevención de riesgos del edificio, no de control de jornada, se venía tolerando, por una política de confianza empresarial en virtud la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida, que los trabajadores salieran de las instalaciones para fumar o para tomar, café, sin que quepa deducir de tal circunstancia, que la empresa reputase dichas interrupciones de la prestación de servicios como de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador.

Por todo lo razonado, y como se anunció anteriormente, se dictará sentencia desestimatoria de la demanda.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

FALLO

Con DESESTIMACIÓN de la demanda deducida por CCOO frente a GALP ENERGIA ESPAÑA SAU, absolvemos a la demandada de los pedimentos contenidos en la misma.

Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.

Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en el art, 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art, 230 del mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0232 19; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0232 19, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.

Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Fuente: https://www.otrosi.net/laboral/jurisprudencia/2019-796170

 

Condición más beneficiosa. Disfrute de las vacaciones de trabajadores fijos-discontinuos.

Tribunal Supremo , 7-01-2020 , nº 2162/2017, rec.1/2020,

Pte: Virolés Piñol, Rosa María

ECLI: ES:TS:2020:67

ANTECEDENTES DE HECHO

Con fecha 25 de octubre de 2016, el Juzgado de lo Social nº 8 de Málaga, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: «1. Desestimar las excepciones procesales opuestas por VALORIZA FACILITIES, S.A.U. frente a la demanda interpuesta por UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES. 2. Estimar la demanda interpuesta por UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES contra VALORIZA FACILITIES, S.A.U.; habiendo sido llamados a juicio CCOO, CSIF, CGT, NAS y Comité de Empresa de VALORIZA FACILITIES, S.A.U. 3. Declarar que el derecho a determinar la fecha de disfrute de sus periodos vacacionales de los trabajadores fijos discontinuos de VALORIZA FACILITIES, S.A.U. que prestan sus servicios en la Universidad de Málaga es una condición más beneficiosa que VALORIZA FACILITIES, S.A.U. no puede suprimir, limitar ni restringir unilateralmente; condenando a la referida demandada a estar y pasar por esta declaración y sus consecuencias legales inherentes.»

Que en la citada sentencia y como hechos probados se declaran los siguientes: » 1. Los trabajadores afectados por este conflicto colectivo son todos los fijos discontinuos, unos 161, que prestan sus servicios para VALORIZA FACILITIES, S.A.U. en el centro de trabajo Universidad de Málaga. 2. Hasta 2015 los referidos trabajadores venían tomando sus vacaciones anuales en las fechas de su elección, sin limitación alguna por parte de la empresa. 3. A partir de 2015 el referido colectivo de trabajadores ha visto limitada esa libertad de elección, siendo la empresa la que impone a su conveniencia los periodos vacacionales. 4. Obra en autos -documento 1 demandante y 8 empresa- y se da por reproducido convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de Málaga y provincia 2012-2013. 5 . Obra en autos -documento 2 demandante- y se da por reproducido escrito dirigido por la empresa a comité de empresa en fecha 27.11.06, relativo a vacaciones de 2007. 6. Obra en autos -documento 3 demandante y 2 empresa- y se da por reproducido acta del SERCLA de fecha 22.06.15. 7. Obra en autos -documento 4 demandante- y se da por reproducido acuerdo entre empresa y comité de empresa relativo a vacaciones, de fecha 30.05.12. 8. Obra en autos -documento 5 demandante- y se da por reproducido documento elaborado por D. Gregorio, gerente de servicio, de fecha 04.11.14. 9. Obra en autos -documento 6 demandante- y se da por reproducido formularios de solicitud de vacaciones de diversos trabajadores. 10. Obra en autos -documento 1 empresa- y se da por reproducido correos electrónicos intercambiados con el comité de empresa en negociación del calendario laboral de 2015. 11. Obra en autos -documento 3 empresa- y se da por reproducido consistente en comunicaciones enviadas por la UMA sobre necesidades de limpieza en periodo estival. 12. Obra en autos -documento 4 empresa- y se da por reproducido Pliego Condiciones Técnicas. 13. Obra en autos -documento 5 empresa- y se da por reproducido calendario laboral 2016. 14. Obra en autos -documento 6 empresa- y se da por reproducido solicitudes de vacaciones de distintos trabajadores. 15 . Obra en autos -documento 7 empresa- y se da por reproducido certificados emitidos por el gerente del servicio sobre inexistencia de reclamaciones individuales de vacaciones. 16. Obra en autos -documento 1 NAS- y se da por reproducido correo electrónico del gerente. 17. Obra en autos -documento 2 NAS- y se da por reproducido comunicaciones de empresa a los representantes de los trabajadores con cuadro de vacaciones. 18. Obra en autos -documento 3 NAS- y se da por reproducido cuadrante de vacaciones elaborado por la empresa. 19. Obra en autos -documento 5 NAS- y se da por reproducido calendarios anteriores de vacaciones elaborados por la empresa. 20. Obra en autos -documento 6 NAS- y se da por reproducido llamamientos a eventuales. 21. Obra en autos -documento 7 NAS- y se da por reproducido actas de reuniones de empresa-comité de empresa. 22. Obra en autos -documento 8 NAS- y se da por reproducido solicitudes de vacaciones. 23. Interpuesto escrito de iniciación ante el SERCLA en fecha 24.07.15, se celebró el acto en fecha 05.08.15, sin avenencia. 24. La demanda se presentó el día 15.02.16.»

Contra la anterior sentencia, la representación letrada de Valoriza Facilities, S.L. formuló recurso de suplicación y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede en Málaga, dictó sentencia en fecha 22 de marzo de 2017, en la que consta el siguiente fallo: «Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por VALORIZA FACILITIES S.L., contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº OCHO de Málaga de fecha 25/10/2016, recaída en los Autos del mismo formados para conocer de demanda formulada por UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (U.G.T.) contra VALORIZA FACILITIES S.L., CC.OO, CSI-F, C.G.T., N.A.S. y COMITÉ DE EMPRESA DE VALORIZA sobre CONFLICTO COLECTIVO, y, en su consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida. Se condena a la empresa recurrente a la pérdida del depósito de 300 euros y de la cantidad consignada para recurrir, a las que se dará el destino legal, así como al pago de las costas procesales causadas en el presente recurso de suplicación, incluidos los honorarios profesionales del Letrado o Graduado social colegiado de la parte demandante impugnante, los cuales no podrán superar, en todo caso, la cantidad de 1200 euros, y ello una vez adquiera firmeza la presente resolución judicial.»

Contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede en Málaga, la representación letrada de la empresa Valoriza Facilities, S.A.U. interpuso el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, que se formalizó mediante escrito fundado en la contradicción de la sentencia recurrida con la dictada por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, de fecha 24 de octubre de 2000, rec. suplicación 1789/2000 para el primer motivo del recurso; y con la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, de fecha 18 de marzo de 2013, rec. suplicación 7159/2012 para el segundo motivo del recurso.

Se admitió a trámite el recurso, y tras ser impugnado por los recurridos CSIF, CC.OO. y U.G.T., se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal para informe, el cual fue emitido en el sentido de considerar que el recurso debe ser desestimado. Se señaló para la votación y fallo el día 11 de diciembre de 2019, llevándose a cabo tales actos en la fecha señalada.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

1.- Es objeto del presente recurso de casación para la unificación de doctrina la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Málaga de 22 de marzo de 2017 (Rec. 227/17), que previa desestimación de la excepción formulada por la empresa de inadecuación de procedimiento, desestimó su recurso formulado contra la sentencia de instancia que, en materia de conflicto colectivo había estimado la demanda de los trabajadores.

2.- Consta que los trabajadores afectados por este conflicto colectivo son todos los fijos discontinuos, unos 161, que prestan sus servicios para la empresa en el centro de trabajo Universidad de Málaga.

Hasta 2015 los referidos trabajadores venían tomando sus vacaciones anuales en las fechas de su elección, sin limitación alguna por parte de la empresa. A partir de 2015 el referido colectivo de trabajadores ha visto limitada esa libertad de elección, siendo la empresa la que impone a su conveniencia los períodos vacacionales.

Se solicita que se condene a la empresa a seguir concediendo los disfrutes de períodos vacacionales de los trabajadores fijos discontinuos del centro de trabajo Universidad de Málaga tal y como se venía haciendo.

3.- La Sala de suplicación, en lo que respecta a la adecuación de procedimiento y tras analizar los requisitos que debe cumplir un conflicto colectivo, entiende concurrentes los requisitos para tramitar un proceso especial de conflicto colectivo, el elemento subjetivo y objetivo, en cuanto que la cuestión de fondo es propia del conflicto colectivo al concretarse en la determinación de si es condición más beneficiosa la elección de las fechas de las vacaciones por los afectados como hasta ahora se venía realizando, y por otro lado viene adoptada con carácter de generalidad para todos los trabajadores incursos en su ámbito y en los que concurran las condiciones y afecta al interés general de todos los indicados trabajadores de la empresa con independencia de su mayor o menor número.

En cuanto a la cuestión de fondo, la Sala parte de la regulación estatutaria y convencional. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores señala que «el período de vacaciones anuales retribuidas (…) será el pactado en convenio colectivo o contrato individual» y que «el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador (…)». Por su parte, el párrafo 4 del artículo 16 del convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Málaga, sobre vacaciones anuales, añade que «todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente convenio, se establecen con carácter de mínimas, por lo que las condiciones actuales implantadas en las distintas empresas que impliquen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente convenio, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas (…)». Concluye que no es una cuestión intrascendente el derecho del trabajador a ser oído y tenido en cuenta a la hora de negociar el momento de disfrute de vacaciones y más si, como en el presente caso ocurre, ha venido determinando ese momento a su conveniencia y sin restricción alguna por parte de la empresa. Si ello es así, continúa, la empresa no puede bajo la excusa del mero ejercicio de sus facultades organizativas y directivas, alterar esa situación unilateralmente, pues la práctica llevada a cabo durante años implicó la existencia de una condición más beneficiosa. Condición que para modificarse debe seguir los cauces formales previstos para este tipo de iniciativas, que es el de la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Se recurre cada una de las afirmaciones realizadas por la Sala de suplicación, la adecuación del procedimiento y la cuestión de fondo.

1.- En el primer motivo, se invoca de contraste la sentencia del Tribunal de Justicia del País Vaso de 24 de octubre de 2000 (Rec. 1789/00).

En dicha sentencia referencial, consta que el Delegado del Instituto Nacional de Estadística de Vizcaya comunicó a los miembros del Comité de Empresa, que según las instrucciones recibidas por él, el periodo vacacional a disfrutar por los Auxiliares de Estadística contratados para trabajar en la URCE (Unidad de Recogida de Datos), desde el 1 de Septiembre de 1999 hasta el 31 de Diciembre de 1999, será de 7 días hábiles de acuerdo con el artículo 47 del Convenio colectivo del Personal Laboral de la Administración General del Estado. La representación de los trabajadores interpone demanda de conflicto colectivo para solicitar que los trabajadores mencionados y/o afectados disfruten de su periodo vacacional cuando ellos consideren, previa solicitud y con arreglo a lo estipulado en el Convenio de, mínimo cinco días hábiles consecutivos, y elegir entre disfrutar, 7 días hábiles o 10 días naturales, de vacaciones, que son los días que les corresponden en proporción a la duración del contrato (01-09-99 al 31-12-99).

En instancia se estimó la excepción de inadecuación de procedimiento, y en suplicación se confirma la misma considerando que, en principio, la fijación del calendario laboral afecta a la generalidad de los trabajadores de la empresa y su oposición o interpretación pudiera ser motivo de conflicto colectivo. Pero estamos ante la impugnación del calendario de las vacaciones o fecha de su disfrute que, aún teniendo carácter plural, su disfrute en individual. Y para la discrepancia en esta materia existe una modalidad procesal adecuada, la prevista en el entonces artículo 125 de la Ley de Procedimiento Laboral, que además permite que por este procedimiento se formule acción para la fijación plural de la fecha de disfrute. Añade a su argumentación que, desde la perspectiva del artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores parece entenderse que la relación, acuerdo o desacuerdo, en cuanto a las vacaciones tiene un carácter de individualidad. Concluye que, tanto el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores como el 125 de la Ley de Procedimiento Laboral, se están refiriendo a desacuerdo en las fechas de disfrute de las vacaciones, sean decididas por el Comité de Empresa o por el empresario de una forma unilateral; por lo que la acción no puede interponerse ni por la vía de reclamación individual ni por la colectiva.

El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de «hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales», [ sentencias, entre otras muchas, de 31 de enero de 2017 (rcud 2147/2015), 30 de marzo de 2017 (rcud 3212/2015), 31 de mayo de 2017 (rcud 1280/2015) y 5 de julio de 2017 (rcud 2734/2015)]. La contradicción no surge, en consecuencia, de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales, [ sentencias de 8 de febrero de 2017 (rcud 614/2015), 6 de abril de 2017 (rcud 1869/2016) y 4 de mayo de 2017 (rcud 1201/2015)].

A pesar de que en los dos casos de las sentencias comparadas nos encontremos ante una demanda de conflicto colectivo en materia de vacaciones, no pueden considerarse cumplidas las condiciones de identidad exigidas por el artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social porque no se está ante el mismo debate. En la sentencia recurrida los hechos dan cuenta de un cambio de criterio de la empresa en el sistema de disfrute de vacaciones que implica que será ella quien determine los períodos de disfrute, tras varios años en que eran los trabajadores los que lo elegían libremente. En la sentencia de contraste, en cambio, no hay de por medio una modificación de un sistema consolidado de disfrute de vacaciones, pues los hechos constatan simplemente una comunicación del Delegado del Instituto Nacional de Estadística de Vizcaya en torno a los días de vacaciones de acuerdo con el convenio y una respuesta del Comité de empresa precisando que, de acuerdo con el convenio en cuestión, les corresponde un determinado sistema de disfrute. Y la Sala de suplicación concluye que lo que se está debatiendo es la concreta fecha del disfrute del período en cuestión, que ya tiene un procedimiento específico previsto al efecto en la Ley de Procedimiento Laboral.

En consecuencia, con independencia de la argumentación de la sentencia de contraste, lo cierto es que en ella la pretensión se centra en la interpretación del convenio en lo que respecta al período de vacaciones a disfrutar, concluyéndose que se está ante una cuestión de determinación del período de disfrute, que tiene un procedimiento específico. En la recurrida, en cambio, la pretensión y el debate se dirigen a cuestionar la posibilidad de modificar unilateralmente un sistema de disfrute de vacaciones. En otras palabras, en ella no se debaten las fechas concretas de disfrute de vacaciones por parte de los trabajadores.

2.- Para el segundo motivo, sobre la posibilidad de modificar unilateralmente las vacaciones, invoca la recurrente la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 18 de marzo de 2013 (Rec. 7159/2012).

En dicha sentencia referencial consta que, el 22 de noviembre de 2011 la dirección individual del centro de trabajo comunicó a los representantes legales de los trabajadores de dicho centro un nuevo sistema y calendario de vacaciones para el año 2012, rompiendo la conducta anterior de negociación entre las partes, y se impone un calendario unilateralmente por la empresa, en los términos reflejados en el hecho probado primero de la sentencia recurrida, que se da aquí por reproducido. En el anterior sistema y calendario de vacaciones de los trabajadores del centro de trabajo del Prat de Llobregat de la empresa «Centros Comerciales Carrefour SA» se permitía que los trabajadores pudieran elegir turno de vacaciones correspondientes al llamado periodo de invierno; se permitía siempre la elección por el trabajador del periodo de invierno, diez días; y se garantizaba la rotación en los turnos de vacaciones de verano de forma que todos los trabajadores rotaran por las fechas acordadas.

La Sala de suplicación concluye que, de acuerdo con los artículos 36 y 37 del convenio aplicable y 38 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa tiene la facultad de excluir determinados períodos del disfrute de vacaciones, sin que sea necesario negociar o acordar tales exclusiones con la representación de los trabajadores y que dicha posibilidad opera durante todo el año natural. Y, haciendo referencia (FD cuarto) a supuestos similares resueltos por la propia Sala, existiendo un acuerdo entre la dirección de la empresa y la parte social respecto a las vacaciones de un concreto año, concluye que debe reconocerse la facultad de la empresa de organizar los turnos de vacaciones, respetando las obligaciones legales y convencionales, que son de planificación anual, por lo que no se está ante concesiones que, por su reiteración y repetición, se incorporen a la relación contractual por lo que no puede fijarse ni extenderse una condición más beneficiosa más allá de los límites fijados por la voluntad de las partes.

En este segundo motivo, a diferencia de lo que sucede con el primero, cabe apreciar el cumplimiento de los requisitos de contradicción para su admisión exigidos por el art. 219 LRJS. Así, en la sentencia recurrida, el punto de partida es que el mantenimiento durante años de un determinado sistema de disfrute de vacaciones es una condición más beneficiosa cuya modificación ha de seguir los cauces del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, en la sentencia de contraste, el punto de partida es que el calendario de vacaciones y el sistema de disfrute no pueden constituir una condición más beneficiosa, porque es una materia de determinación anual, por lo que nunca llegan a incorporarse en el patrimonio contractual de los trabajadores. Carece de relevancia a efectos de contradicción el posterior juicio en la sentencia de contraste de acomodación legal y convencional del calendario y sistema propuesto, y en consecuencia la aplicación de un convenio colectivo distinto del de la sentencia recurrida, porque a efectos de contradicción interesa, únicamente, si el mantenimiento durante años de un sistema de disfrute de vacaciones constituye o no una condición más beneficiosa.

1.- Superado el requisito de la contradicción respecto al segundo motivo de recurso, y exclusivamente sobre el mismo, la cuestión queda limitada a determinar si la elección del disfrute vacacional puede constituir una condición más beneficiosa, lo que la recurrente argumenta con remisión a la sentencia aportada de contraste sobre este extremo.

Esta Sala IV del Tribunal Supremo en relación con el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosa ha partido pacíficamente de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la mejora al paquete obligacional del contrato de trabajo ( STS/4ª de 22 septiembre 2011 -rec. 204/2010-, 5 y 26 junio 2012 – rec. 214/2011 y 238/2011-, 4 marzo 2013 -rec. 4/2012-, 15 junio 2015 -rec. 164/2014- y 21 abril 2016 -rcud. 2626/2014-).

Así, las sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 -Rec. 4568/2010- ( y SSTS. de 21/11/2006 (Rec. 3936/2005) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999) entre otras)señalan que: «para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» ( sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, «la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo» ( sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior – legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el «status» anterior en materia homogénea.»

En los mismos términos, la STS de 12 de mayo de 2008 (rec. 111/2007) sostiene además que: «la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, puede introducir condiciones más favorables que las establecidas «en las disposiciones legales y convenios colectivos». De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala, con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006, que «para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» y se pruebe, en fin, «la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo»…».

2.- En el supuesto debatido concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto según resulta del relato de hechos probados los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección hasta el año 2015 de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual. De modo que, como argumenta la sentencia recurrida, que contiene la buena doctrina acorde con la doctrina de esta Sala IV/TS, y de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, tal condición o mejora, no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET.

1. Por cuanto antecede, de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida.

2. Con arreglo a lo dispuesto en el art. 235.2 de la LRJS no procede hacer condena en costas, debiendo asumir cada una de las partes litigantes las causadas a su instancia. Y, en aplicación de lo establecido en el art. 217 LRJS, debe procederse a la pérdida del depósito y darse a la consignación el destino legal.

FALLO

Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido

:

1. Desestimar el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por el letrado D. Juan José Jiménez Remedios en nombre y representación de VALORIZA FACILITIES SAU, contra la sentencia dictada el 22 de marzo de 2017 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía -sede Málaga- en recurso de suplicación nº 227/2017, interpuesto contra la sentencia de fecha 25 de octubre de 2016, dictada por el Juzgado de lo Social nº 8 de Málaga, en autos nº 154/2016.

2. Declarar la firmeza de la sentencia recurrida.

3. No procede hacer pronunciamiento sobre costas, debiendo asumir cada una de las partes litigantes las causadas a su instancia. Se condena a la parte recurrente a la pérdida del depósito dado para recurrir y a que se dé el destino legalmente fijado a la consignación efectuada.

Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

Así se acuerda y firma.

Fuente: https://www.otrosi.net/laboral/jurisprudencia/2020-504750

 

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2.020.

En cumplimiento del mandato al Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, contenido en el artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se procede mediante este real decreto a establecer las cuantías que deberán regir a partir del 1 de enero de 2020, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar.

Las nuevas cuantías representan un incremento del 5,5555555556 por ciento respecto de las previstas en el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019 cuyos efectos fueron prorrogados hasta la aprobación del salario mínimo interprofesional para el 2020 en el marco del diálogo social, en los términos establecidos en aquel, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 27 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, mediante la disposición adicional quinta del Real Decreto-ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y de seguridad social. Asimismo, tienen en cuenta lo recogido en el Acuerdo Social para el incremento del Salario Mínimo Interprofesional en 2020 suscrito el 30 de enero de 2020 por el Gobierno y los interlocutores sociales.

Las nuevas cuantías, por último, son el resultado de tomar en consideración de forma conjunta todos los factores contemplados en el citado artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 13 del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, el real decreto incorpora, como en años anteriores, reglas de afectación en una disposición transitoria con el objetivo de evitar que el incremento del salario mínimo interprofesional provoque distorsiones económicas o efectos no queridos en los ámbitos no laborales que utilizan el SMI a sus propios efectos.

El citado incremento tiene por objeto hacer efectivo el derecho a una remuneración equitativa y suficiente que les proporcione a los trabajadores y a sus familias un nivel de vida decoroso, en línea con lo establecido por el Comité Europeo de Derechos Sociales que ha interpretado que dicho umbral se sitúa en el 60 % del salario medio de los trabajadores. Elevar el salario mínimo interprofesional a 950 euros mensuales nos acerca a dicha interpretación.

Asimismo, el incremento del salario mínimo interprofesional contribuye a promover un crecimiento económico sostenido, sostenible e inclusivo, y al cumplimiento de la Agenda 2030, en particular de las Metas 1.2, 8.3 y 10.4 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible relativas, de manera respectiva, a la erradicación de la pobreza, la promoción de políticas orientadas a la creación de puestos de trabajo decentes y a la adopción de políticas salariales que logren de manera progresiva una mayor igualdad.

Este real decreto cumple con los principios de buena regulación exigibles conforme al artículo 129 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Así, responde a la necesidad de cumplir con el mandato previsto en el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores de fijar anualmente el salario mínimo interprofesional. Es eficaz y proporcional, ya que regula los aspectos imprescindibles para posibilitar el conocimiento, efectos y aplicación de dicho salario mínimo interprofesional, que cumple con el doble objetivo de constituir un suelo mínimo de contratación y determinar lo que se considera el nivel de suficiencia de los salarios. Cumple también con el principio de transparencia, ya que identifica claramente su propósito y se ofrece una explicación completa de su contenido. Dado que se trata de una norma que regula un aspecto parcial de la materia, su tramitación se encuentra exenta de la consulta pública previa y ha sido sometida a los trámites de audiencia e información públicas, y de manera específica, a la previa consulta de las organizaciones sindicales y patronales más representativas. Finalmente, es coherente con el resto del ordenamiento jurídico nacional y cumple con el principio de eficiencia, dado que su aplicación no impone cargas administrativas innecesarias o accesorias.

Este real decreto ha sido consultado a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

Este real decreto es dictado al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas.

En su virtud, a propuesta de la Ministra de Trabajo y Economía Social y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 4 de febrero de 2020,

DISPONGO:

Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.

El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 31,66 euros/día o 950 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.

Artículo 2. Complementos salariales.

Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

Artículo 3. Compensación y absorción.

A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente:

1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.

A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 13.300 euros.

2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.

3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a éste.

Artículo 4. Trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar.

1. Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere el artículo 1, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 44,99 euros por jornada legal en la actividad.

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones de los trabajadores a que se refiere este artículo, dichos trabajadores percibirán conjuntamente con el salario mínimo interprofesional fijado en el artículo 1, la parte proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el periodo de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. En los demás casos, la retribución del periodo de vacaciones se efectuará de acuerdo con el artículo 38 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.

2. De acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichos empleados de hogar será de 7,43 euros por hora efectivamente trabajada.

3. En las cuantías del salario mínimo por días u horas fijadas en los apartados anteriores se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquéllas.

Disposición transitoria única. Reglas de afectación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional a las referencias contenidas en normas no estatales y relaciones privadas.

1. De acuerdo con la habilitación legal expresa establecida en el artículo 13 del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen no serán de aplicación:

a) A las normas vigentes a la fecha de entrada en vigor de este real decreto de las comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla y de las entidades que integran la Administración local que utilicen el salario mínimo interprofesional como

indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, salvo disposición expresa en contrario de las propias comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla o de las entidades que integran la Administración local.

b) A cualesquiera contratos y pactos de naturaleza privada vigentes a la fecha de entrada en vigor de este real decreto que utilicen el salario mínimo interprofesional como referencia a cualquier efecto, salvo que las partes acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional.

2. En los supuestos a que se refiere el apartado anterior, salvo disposición o acuerdo en contrario, la cuantía del salario mínimo interprofesional se entenderá referida durante 2020 a:

a) Las establecidas en el Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, incrementadas en el mismo porcentaje en que se incremente el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) para 2020, respecto de las normas no estatales y contratos de naturaleza privada que estuvieran también vigentes a 1 de enero del 2017.

b) Las establecidas en el Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, incrementadas en el mismo porcentaje en que se incremente el IPREM para 2020, respecto de las normas no estatales y contratos de naturaleza privada que entraron en vigor o se celebraron después del 1 de enero de 2017 y que estaban vigentes el 1 de enero del 2018.

c) Las establecidas en el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, incrementadas en el mismo porcentaje en que se incremente el IPREM para 2020, respecto de las normas no estatales y contratos de naturaleza privada que entraron en vigor o se celebraron después del 1 de enero de 2018 y que seguían vigentes a 1 de enero de 2019.

d) Las establecidas en el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, respecto de las normas no estatales y contratos de naturaleza privada que entraron en vigor o se celebraron después del 1 de enero de 2019 y vigentes a la fecha de entrada en vigor del presente real decreto.

3. Lo dispuesto en los apartados anteriores se entiende sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen para 2020 en el presente real decreto en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías, siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción que se establecen en el artículo 3.

Disposición final primera. Título competencial.

Este real decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas.

Disposición final segunda. Desarrollo y ejecución.

Se autoriza a la Ministra de Trabajo y Economía Social para dictar, en el ámbito de sus competencias, las disposiciones de carácter general que resulten necesarias para el desarrollo y ejecución de este real decreto.

Disposición final tercera. Entrada en vigor y periodo de vigencia.

Este real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2020, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2020.

Dado en Madrid, el 4 de febrero de 2020.

FELIPE R.

La Ministra de Trabajo y Economía Social,

YOLANDA DÍAZ PÉREZ

Fuente: https://www.boe.es/boe/dias/2020/02/05/pdfs/BOE-A-2020-1652.pdf

 

 

Descanso semanal. Normativa nacional que establece un día de descanso como mínimo por cada período de siete días. Períodos de más de seis días de trabajo consecutivos Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores. Directiva 2003/88/CE. Artículo 5.

20 Nov, 2017.-El Tribunal da Relação do Porto (Audiencia de Oporto), plantea al Tribunal de Justicia, entre otras cuestiones si a la luz de los artículos 5 [de las Directivas 93/104 y 2003/88], así como del artículo 31 de la [Carta], en el caso de trabajadores en régimen de turnos y con períodos de descanso rotativos, empleados en un establecimiento que abra todos los días de la semana, pero que no tenga períodos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, debe necesariamente concederse el día de descanso obligatorio al que tiene derecho el trabajador dentro de cada período de siete días, es decir, como mínimo el séptimo día después de seis días de trabajo consecutivo.

Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Segunda) de 9 de noviembre de 2017, en el asunto C-306/16.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara:

El artículo 5 de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, modificada por la Directiva2000/34/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de junio de 2000, y el artículo 5, párrafo primero, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que no exigen que el período mínimo de descanso semanal ininterrumpido de 24 horas al que tiene derecho todo trabajador sea concedido a más tardar el día siguiente a un período de seis días de trabajo consecutivos, pero sí imponen que sea concedido dentro de cada período de siete días.

Fuente: http://www.otrosi.net

 

Antigüedad en supuestos de sucesivos contratos por obra o servicio determinado. Resumen de la doctrina de la Sala sobre unidad esencial del vínculo. Un paréntesis de tres meses y medio no rompe necesariamente la unidad esencial del vínculo. Si se ha trabajado el 97% del tiempo transcurrido durante doce años, existe cesión ilegal, varios contratos temporales, continuidad de funciones y un solo paréntesis inferior a cuatro meses, la unidad del vínculo se mantiene y el cómputo de la antigüedad se retrotrae al momento inicial del trabajo.

27 Nov, 2017.- La cuestión a unificar en el presente recurso se centra en determinar la fecha inicial para el cómputo de antigüedad en el caso de trabajadora con sucesivos contratos por obra o servicio. Se parte de que concurre cesión ilegal y de que el vínculo se ha transformado en uno de duración indefinida (dada la naturaleza pública del empleador). El núcleo del debate acaba reconducido a precisar si una cesura de tres meses y medio entre dos periodos de servicios implica que se ha roto su unidad esencial.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 21 de septiembre de 2017, recurso nº 2764/2015. Ponente: Excmo. Sr. D. Antonio Vicente Sempere Navarro.

SEGUNDO.- Doctrina sobre la unidad esencial del vínculo.

Como queda expuesto, la sentencia recurrida adopta el criterio cuestionado realizando una genérica invocación de nuestra doctrina acerca de la unidad esencial del vínculo y una particular aplicación del criterio acogido por la STS 10 julio 2012 . Tanto los escritos de impugnación al recurso cuanto el Informe del Ministerio Fiscal se basan asimismo, de manera expresa, en el tenor de nuestra doctrina. Por tanto, resulta imprescindible comenzar recordándola y luego proyectarla sobre el caso.

1. Doctrina de la Sala.

Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 (rcud. 175/2004), 17 diciembre 2007 (rcud. 199/2004), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007) y 17 marzo 2011 (rcud. 2732/2010), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual, «En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente».

Son numerosas las sentencias que han compendiado el significado de la doctrina a que venimos aludiendo. Por ejemplo, la STS 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/2007) lo hace del siguiente modo:

«La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece «que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001).

La STS 15 mayo 2015 (rec. 878/2014 ) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior.

La STS 129/2016 de 23 de febrero (rec. 1423/2014 ) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta.

Interesa advertir que se trata de doctrina diversa a la sentada respecto del complemento por antigüedad respecto de algunas empresas. En tal sentido, la STS 20 noviembre 2014 (rec 1300/2013) compendia nuestro criterio en los siguientes términos:

«A efectos de antigüedad, deben computarse los servicios efectivamente prestados por los demandantes mediante los contratos temporales suscritos con anterioridad a la fecha del reconocimiento expreso y formal de la antigüedad por la demandada, tomando como fecha inicial la del primero de los citados contratos, y aun cuando entre ellos se hayan producido interrupciones significativas en la prestación de servicios. Esta es la solución a la que también ha llegado esta Sala en asuntos similares, también de IBERIA LAE, resueltos recientemente (sentencias de 14 y 15 de octubre de 2014 (rcud. 467/2014, 164/2014 y 492/2014)».

La STS 23 febrero 2016 (rec. 1423/2014 ) recuerda que la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional.

La STS 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015 ) resume la doctrina que hemos ido sentando y ahora debemos aplicar por razones de igualdad en la aplicación de la ley y de seguridad jurídica, acordes con la finalidad de este recurso unificador:

«TERCERO.- 1.- Desde muy tempranamente, la doctrina de la Sala sostuvo que «[e]n el ámbito del Derecho del Trabajo es regla y principio general […] que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, bien porque el trabajador continúe… la prestación de sus servicios, bien concertándose en forma escrita el nuevo contrato, se entiende que la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal. La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones [sucesivas] diferentes» (STS 12 de noviembre de 1993 -rco 2812/92-).

Planteamiento que si bien inicialmente fue establecido a efectos retributivos del complemento de antigüedad y en los supuestos de ausencia de solución de continuidad, posteriormente también fue aplicado a la hora de determinar los servicios computables para calcular la indemnización propia del despido improcedente y se amplió a todos los supuestos en que pudiera apreciarse la unidad esencial del vínculo, de forma que -como recuerda la STS 8 de marzo de 2007 rcud 175/04, dictada en Sala General- «[e]l tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma».

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23 de febrero de 20/16 – rcud 1423/14-).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de

contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar – razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08 de marzo de 2007 rcud 175/04- en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» (STJCE 4 de Julio de 2006, asunto «Adeneler»); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea.

3.- Las precedentes consideraciones nos llevan a acoger el recurso de la trabajadora, como muy razonadamente informa el Ministerio Fiscal, habida cuenta de que nos hallamos en presencia de seis años de servicios prestados a virtud de contratación fraudulenta por parte de un Ayuntamiento [aquietado a tal pronunciamiento de la recurrida], en tanto que dirigida a satisfacer una actividad habitual y ordinaria del mismo, y que ni tan siquiera -la actividad- se acreditó concluida en la fecha del cese de la trabajadora, la cual -por otra parte- ya había adquirido en todo caso la cualidad de indefinida de la Corporación municipal, a virtud de las previsiones contenidas en el art. 15.5 ET respecto de la duración de las contrataciones temporales, «con o sin solución de continuidad»; acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de las dos interrupciones contractuales acaecidas, primero de algo más de tres meses y después de uno solo».

La STS 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015 ) concluye que se han de tener en cuenta los servicios prestados desde el primero de los contratos temporales suscritos, en aplicación de la teoría de la unidad esencial de vínculo contractual, aunque haya habido dos interrupciones contractuales, primero de algo más de cuatro meses y después de más de uno, habida cuenta de que se trata de 14 años de prestación de servicios y de que el trabajador había adquirido la cualidad de indefinido en aplicación del art. 15.5 del ET . Con cita de varios precedentes, en ella se expone lo que sigue:

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08 de marzo de 2007 rcud 175/04- en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» (STJCE 4 de Julio de 2006, asunto «Adeneler»); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea.

La STS 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016 ) estudia si constituye una ruptura «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo contractual la interrupción por un período de 3 meses y 19 días, en una sucesión de contratos celebrados durante 14 años por la trabajadora recurrente. La respuesta es negativa.

(…)

3. Consideraciones del Tribunal.

A) Yerra la STSJ Galicia ahora recurrida cuando afirma que la doctrina del Tribunal Supremo conduce a que se rompa la unidad esencial del vínculo si median interrupciones superiores a tres meses, amparándose en la literalidad del transcrito pasaje de la STS 10 julio 2012 . Un atento examen de la misma muestra lo siguiente:

· Rechaza que debamos «atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos». Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles).

· Adopta su decisión a la vista de que «en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses «. En modo alguno se afirma que una interrupción superior a tres meses, por sí sola y en todo caso, enerve la presunción de continuidad del vínculo. Lo que hace es enumerar las cuatro que ha habido.

· La sentencia pone en relación la dimensión de las interrupciones existentes entre unos y otros contratos con el tiempo global analizado («el periodo de seis años»).

En suma: la STS de 2012 ni opta por un método matemático a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescinde de la duración global del arco temporal

examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias.

B) Diversas sentencias de esta Sala, como las citadas 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015), 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015) y 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016) han entendido que con una interrupción superior a tres meses es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria.

C) Para adoptar la decisión final, por tanto, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

D) El caso ahora examinado exige contemplar lo acaecido durante un periodo que dura más de doce años (arranca en mayo de 2001 y persiste, al menos cuando se dicta la sentencia de 2013): durante el mismo han mediado varios contratos temporales, pero siempre para realizar las mismas tareas; ha existido una cesión ilegal; el único paréntesis se ha prolongado durante tres meses y medio.

De este modo se suma la existencia de anomalías en la contratación y en la identificación empresarial con la

prestación de la misma actividad durante un 97% del tiempo transcurrido en el lapso de referencia. En esas condiciones, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal, consideramos que, tal y como la sentencia del Juzgado de lo Social entendiera, no cabe hablar de ruptura significativa en el hilo conductor de la prestación de servicios.

Fuente: http://www.otrosi.net

 

Despido disciplinario. Se trata de determinar si la empresa puede sancionar la actuación realizada fuera de su horario y lugar de trabajo, consistente en apropiarse mediante el hurto de determinados productos en otro supermercado de la empresa que no es el centro de trabajo en el que presta servicios. La trabajadora infringe el deber de buena fe contractual. Por este motivo la empresa tiene potestad para ejercitar sus facultades disciplinarias, aunque la conducta de la trabajadora se hubiere realizado fuera de su horario y lugar de trabajo. VOTO PARTICULAR.

13 Nov, 2017.- El caso se refiere a la impugnación de un despido disciplinario en el que la empresa imputa a la trabajadora una falta de transgresión de la buena fe contractual consistente en haberse apropiado de determinados productos de alimentación en otro supermercado de la misma empresa, distinto al que constituye su centro de trabajo en el que presta servicios como cajera-reponedora. En la sentencia de contraste, el despido disciplinario que se califica como procedente, afecta a una trabajadora que desempeña funciones de dependienta de panadería en un determinado establecimiento de la empresa y que se apropia de ciertos productos de alimentación en otro establecimiento de la misma empleadora diferente al que es su centro de trabajo.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 21 de septiembre de 2017, recurso nº 2397/2015. Ponente: Excmo. Sr. D. Sebastián Moralo Gallego.

Segundo.- (…) 4. Bajo esos principios debemos resolver la cuestión objeto del presente asunto, que no es otra que la de dilucidar si la empresa que es titular de una cadena de supermercados puede sancionar disciplinariamente a una de sus trabajadoras que ha sido sorprendida fuera de la jornada laboral hurtando productos en otro establecimiento de la misma empresa. Lo que merece una respuesta afirmativa, porque en esa situación no se está ocasionando un perjuicio al empresario con ocasión del legítimo ejercicio de un derecho, sino mediante la comisión de un acto ilícito que puede revestir incluso características de infracción penal. Afirmamos en este punto, que el hecho de que un trabajador pueda incurrir en alguna actuación ilegal fuera de su jornada y lugar de trabajo debe quedar al margen de la potestad disciplinaria del empresario, cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa, con independencia de que las consecuencias jurídicas que pudieren derivarse para el trabajador de ese acto ilícito le impidan posteriormente el oportuno cumplimiento de sus deberes laborales. Pero no es lo mismo cuando el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora. Aquí ya no se está ejercitando legítimamente un derecho, ni tampoco es el caso de una actuación ilícita que carezca de relevancia en el contrato de trabajo.

Y eso es justamente lo que así sucede cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado de la misma que es distinto a su centro de trabajo. No es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos, al ponerlos en el compromiso personal de verse obligados a enfrentarse a una compañera de su misma empresa. Sin olvidar que la pertenencia en un momento concreto a uno u otro de los centros de trabajo se enmarca en el ámbito de las facultades de movilidad geográfica y funcional de las que dispone el empresario, que se verían entorpecidas de futuro ante la posibilidad de destinar a ese trabajador a aquellos otros centros en los que hubiere ya actuado de manera impropia. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera-reponedora en otro de sus

establecimientos. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos como los que están a la venta en el supermercado en el que presta servicios. Desde esta perspectiva, resulta de aplicación el mismo razonamiento que ofrece de ordinario la doctrina jurisprudencial, para argumentar que la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico, cuando idéntica actuación se produce fuera de su horario y lugar de trabajo, pero en otro establecimiento de su misma empresa. Y por escasa complejidad que tenga en apariencia la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías con la intención de no hacer pago de los mismos, no es descartable que la trabajadora pretendiere utilizar los conocimientos que tiene sobre las interioridades en el funcionamiento del establecimiento, de las prácticas habituales y mecanismos de cobro que se aplican en su empresa, para intentar pasar desapercibida con mayores posibilidades de éxito a la hora de abonar el importe de la compra en la línea de cajas, y por ese motivo hubiere elegido precisamente un local de la empresa para la que presta servicios, que no el de otra cualquiera cadena de supermercados diferente. Eso queda en su fuero interno, pero el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una evidente vinculación con el trabajo de tal reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta.

Fuente: http://www.otrosi.net

 

Descanso semanal. Normativa nacional que establece un día de descanso como mínimo por cada período de siete días. Períodos de más de seis días de trabajo consecutivos Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores. Directiva 2003/88/CE. Artículo 5.

20 Nov, 2017.-El Tribunal da Relação do Porto (Audiencia de Oporto), plantea al Tribunal de Justicia, entre otras cuestiones si a la luz de los artículos 5 [de las Directivas 93/104 y 2003/88], así como del artículo 31 de la [Carta], en el caso de trabajadores en régimen de turnos y con períodos de descanso rotativos, empleados en un establecimiento que abra todos los días de la semana, pero que no tenga períodos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, debe necesariamente concederse el día de descanso obligatorio al que tiene derecho el trabajador dentro de cada período de siete días, es decir, como mínimo el séptimo día después de seis días de trabajo consecutivo.

Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Segunda) de 9 de noviembre de 2017, en el asunto C-306/16.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara:

El artículo 5 de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, modificada por la Directiva2000/34/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de junio de 2000, y el artículo 5, párrafo primero, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que no exigen que el período mínimo de descanso semanal ininterrumpido de 24 horas al que tiene derecho todo trabajador sea concedido a más tardar el día siguiente a un período de seis días de trabajo consecutivos, pero sí imponen que sea concedido dentro de cada período de siete días.

Fuente: http://www.otrosi.net

 

Ayuntamiento. Despido. Antigüedad computable a efectos de indemnización. La unidad esencial del vínculo no se rompe por dos interrupciones de menos de cuatro meses en prestación de servicios durante unos 14 años. Reitera doctrina, STS/IV de 8 de noviembre de 2016 (rcud. 310/201), y la más reciente en RCUD. 113/2015, dictadas en supuestos idénticos al de autos (mismo empleador y trabajadora en igual situación).

10 Jul, 2017.- La cuestión suscitada en el presente recurso de casación unificadora guarda estrecha conexión con la resuelta en la sentencia de esta Sala de 8 de noviembre de 2016 (rcud. 310/2015), dictada en supuesto idéntico al de autos (mismo empleador -Ayuntamiento de Sevilla- y trabajadora en igual situación), y la dictada en rcud. 113/2015, pues en ellas se cuestiona la antigüedad computable a efectos de indemnización por despido, en caso de interrupción de la unidad esencial del vínculo, y se ha utilizado la misma sentencia de contraste que en el presente recurso (STSJ/Madrid 4 de febrero de 2013 -recurso 4945/2012-).

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7 de junio de 2017, recurso nº 1400/2016. Ponente: Excma. Sra. D.ª Rosa María Virolés Piñol.

SEGUNDO.- 1. Como ya ha hemos anticipado, la cuestión objeto de controversia en el presente recurso de casación unificadora, consiste en determinar la antigüedad computable a efectos de indemnización por despido, en caso -como aquí acontece- de interrupción de la unidad esencial del vínculo durante un período de 3 meses y 19 días, en una sucesión de contratos celebrados durante 14 años, que es período de tiempo que ha durado la relación laboral de la demandante con el Ayuntamiento demandado. Pues bien, esta cuestión ha sido resuelta por esta Sala de casación en el supuesto sustancialmente idéntico -incluso de menor duración de prestación de servicios- en la repetida sentencia 8 de noviembre de 2016 (rcud. 310/2015), y la que resuelve el rcud. 113/2015, a cuya doctrina debemos estar por motivos de seguridad jurídica acordes con la finalidad de este recurso unificador, por los argumentos que a continuación se indican. Como decíamos allí, en el fundamento de derecho segundo, tercero de dicha sentencia, razonábamos así:

«TERCERO.- 1.- Desde muy tempranamente, la doctrina de la Sala sostuvo que «[e]n el ámbito del Derecho del Trabajo es regla y principio general […] que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, bien porque el trabajador continúe… la prestación de sus servicios, bien concertándose en forma escrita el nuevo contrato, se entiende que la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal. La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones [sucesivas] diferentes» (STS 12/11/93 -rco 2812/92-).

Planteamiento que si bien inicialmente fue establecido a efectos retributivos del complemento de antigüedad y en los supuestos de ausencia de solución de continuidad, posteriormente también fue aplicado a la hora de determinar los servicios computables para calcular la indemnización propia del despido improcedente y se amplió a todos los supuestos en que pudiera apreciarse la unidad esencial del vínculo, de forma que -como recuerda la STS 08/03/07 rcud 175/04, dictada en Sala General- «[e]l tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a. del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma».

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16 – rcud 1423/14-).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04- en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» (STJCE 04/Julio/2006, asunto «Adeneler»); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea (SSTS -por ejemplo- de 27/09/11 -rcud 4146/10-; SG 08/06/16 -rco 207/15-; y SG 17/10/16 -rco 36/16-).

3.- Las precedentes consideraciones nos llevan a acoger el recurso de la trabajadora, como muy razonadamente informa el Ministerio Fiscal, habida cuenta de que nos hallamos en presencia de seis años de servicios prestados a virtud de contratación fraudulenta por parte de un Ayuntamiento [aquietado a tal pronunciamiento de la recurrida], en tanto que dirigida a satisfacer una actividad habitual y ordinaria del mismo, y que ni tan siquiera -la actividad- se acreditó concluida en la fecha del cese de la trabajadora, la cual -por otra parte- ya había adquirido en todo caso la cualidad de indefinida de la Corporación municipal, a virtud de las previsiones contenidas en el art. 15.5 ET respecto de la duración de las contrataciones temporales, «con o sin solución de continuidad»; acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de las dos interrupciones contractuales acaecidas, primero de algo más de tres meses y después de uno solo».

Fuente: http://www.otrosi.net

 

Despido. Conceptos computables en el cálculo de la indemnización. Las primas de seguros de vida y médico, así como de un plan de jubilación, tienen naturaleza salarial y han de computarse en la determinación indemnizatoria. Se reitera doctrina.

12 Jun, 2017.- Se recurre la STSJ País Vasco 16/09/2014 [rec. 1549/14], que revocando parcialmente la recurrida del Juzgado de lo social, fijó el salario diario del actor a efectos de despido en 745,21 euros y la indemnización sustitutoria de readmisión anual en 205.678 euros. Conclusión a la que se llega, tras admitir la naturaleza salarial de los seguros de vida y médico, así como del plan de jubilación y de los «beneficios obtenidos por la venta de las RSUs y Stock Options», cuyo importe computa para el cálculo de la indemnización.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2017; recurso nº 385/2015. Ponente: Excmo. Sr. D. Luis Fernando de Castro Fernández.

TERCERO.- (…) 2.-En efecto, si ya en la STS 27/06/07 [rcud 1008/06 ] sostuvimos incidentalmente que el seguro de vida forma parte -como una partida más- del salario del trabajador, de manera frontal la cuestión fue resuelta por la STS 02/10/13 -rcud 1297/12 -, también referida a aquel concepto y además a la prima de accidentes. Y llegamos a la conclusión -en ambos casos- de que se estaba en presencia de salario en especie, por tres consideraciones:

a).- Ninguna duda cabe que el abono del seguro deriva de la existencia de la relación laboral y es una contrapartida a las obligaciones del trabajador.

b).- Se hace difícil considerar que el citado seguro constituya uno de los supuestos de exclusión del apartado 2 del citado art. 26 ET , pues aun cuando se llegara a aceptar su naturaleza de mejora de la Seguridad Social -para lo cual habría de analizarse si, efectivamente, mediante el indicado seguro se estaría mejorando directamente prestaciones del RGSS-, aun en ese supuesto «lo que podría quedar excluido del concepto de salario sería, con arreglo a la norma legal, la obtención de las ulteriores prestaciones o indemnizaciones derivadas de aquel beneficio de origen contractual, pues es a éstas a las que expresamente se refiere el mencionado precepto».

c).- Finalmente, la conclusión viene corroborada por la calificación fiscal del seguro como retribución en especie, únicamente excluible -a efectos fiscales- respecto de las primas o cuotas relativas a accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador y para la cobertura de enfermedad, cuando no excedan de 500 € anuales ( art. 42.2 Ley 35/2006)

3.- Reiteramos tal doctrina, añadiendo que el art. 26.1 ET contiene una regla general al prescribir que «se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo». Y de este precepto se deduce:

a).- Que el mandato contiene una presunción iuris tantum de que todo lo que recibe el trabajador del empresario le es debido en concepto de salario, y que puede ser desvirtuada, o bien mediante la prueba de que la cantidad abonada obedece a alguna de las razones que enumera el art. 26.2; o bien acreditando que su abono está establecido con tal carácter indemnizatorio en una norma paccionada (SSTS 12/02/85 Ar. 536; y 24/01/03-rcud 804/02 -).

b).- Que por ello el salario tiene -como la doctrina sostiene- carácter totalizador, en tanto que reviste cualidad salarial todo lo que el trabajador recibe por la prestación de servicios, con independencia de su denominación formal [se llame o no salario], de su composición [conste de una o varias partidas], de su procedimiento o periodo de cálculo [a tanto alzado, por actos de trabajo, etc], o por la cualidad del tiempo al que se refiera [trabajo efectivo o descanso computable como tal].

c).- Que en concreto, la posible cualidad de mejora voluntaria de la Seguridad Social que ciertamente puede atribuirse a los tres conceptos en liza [seguro de vida; seguro médico; plan de Jubilación] únicamente puede predicarse de las prestaciones obtenibles a virtud de los correspondientes aseguramientos, pero no asignarse a las correspondientes primas, que son salario en especie del que el trabajador hipotéticamente puede beneficiarse y ya -entonces- de forma extrasalarial, como efectivamente lo muestra el art. 42.6 de la Ley de IRPF [Ley 36/2006, de 28/Noviembre ], que trata como «renta en especie» a las «primas o cuotas satisfechas» por las partidas retributivas de que tratamos [«b) Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador»; «… c) Las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de enfermedad, cuando se cumplan los siguientes requisitos y límites»], y no -lógicamente- a las prestaciones obtenibles tras producirse el riesgo asegurado y precisamente en función de las referidas primas o cuotas.

4.- Por otra parte rechazamos el alegato recurrente de que este último es un argumento de índole fiscal no extrapolable al orden laboral. Y ello por dos razones:

a).- Hemos mantenido que no procede «el trasvase incondicionado de normas de una parcela del derecho para ser aplicadas en otra diferente… [pues] cada campo del ordenamiento jurídico… se disciplina por sus normas propias, que responden a principios y finalidades específicas de cada esfera del derecho, así es que el criterio interpretativo que atiende al espíritu y finalidad de la norma adquiere en este caso una especial dimensión, y precisamente por esa razón hay que cuestionar de entrada la aplicación al caso de la normativa tributaria, de manera absoluta e incondicionada» (SSTS 31/05/99 -rcud 1581/98 -; y 16/07/14 -rcud 2387/13-, en orden al concepto de «renta» a efectos de desempleo). Pero esta misma doctrina parte de la base de que «el ordenamiento jurídico forma un todo unitario y pleno, sin lagunas insalvables, porque siempre será posible acudir al procedimiento analógico, cuando se den las condiciones previstas en el artículo 4 del Código Civil, y a los principios generales del derecho para colmar esos vacíos». Ello sin contar con que en alguna ocasión expresamente hemos admitido ese trasvase de conceptos, por descartar factores -finalísticos, obviamente- que excluyesen la integración analógica [así, STS 28/10/09 -rcud 3354/08 -, para determinar los ingresos computables también a efectos de prestaciones por desempleo].

b).- Más específicamente, esa misma unicidad del Derecho la hemos mantenido en supuesto similar al de autos, precisamente a propósito de la determinación de la naturaleza jurídica atribuible a otro concepto retributivo -derechos de imagen de un Futbolista-, afirmando que «aun manteniendo la autonomía propia del Derecho Tributario y del Derecho del Trabajo, no puedan desconocerse los eventuales puntos de conexión que permite mantener la unidad del Ordenamiento jurídico», cuya coherencia interna comporta que «aun cuando el legislador lleve a cabo de forma autónoma la definición de los conceptos sobre los que se asienten las normas de cada una de tales ramas del Derecho, habrá que preservar unos mínimos de congruencia y coherencia interna de todo el Ordenamiento» (STS 26/11/12 -rcud 4301/11-).

c).- Pero sobre todo es de tener en cuenta que en el presente caso no es que apliquemos una normativa de índole fiscal para atribuir carácter salarial a unos determinados conceptos cuya naturaleza jurídica se nos hubiese presentado dudosamente tipificable, sino que utilizamos la legislación tributaria -el art. 42.6 Ley IRPF- para tan sólo corroborar una conclusión que nos viene impuesta con toda claridad por consideraciones estrictamente laborales, y más en concreto por los inequívocos mandatos del art. 26 ET.

Fuente: http://www.otrosi.net